人力資源管理理論的逐漸成熟讓各大企業(yè)越來越重視企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理需要管理企業(yè)方方面面的事務(wù)，那么如何從戰(zhàn)略的角度提升企業(yè)人力資源管理工作呢?有專家學(xué)者通過長時(shí)間的研究分析認(rèn)為，當(dāng)下的企業(yè)在人...[閱讀全文]
對于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的很多人力資源工作者來說，最感郁悶的往往是整日忙忙碌碌做了很多事，但老板不喜歡，員工不認(rèn)可，在企業(yè)五彩繽紛的運(yùn)營舞臺上，自己永遠(yuǎn)就像一個(gè)可有可無的“路人甲”。 可見，提升價(jià)值感成為HR最為...[閱讀全文]
中小企業(yè)在人力資源管理過程中，由于在薪酬和公司規(guī)模方面的弱勢狀態(tài)，經(jīng)常要面臨大公司“挖角”的窘境。例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就流傳著某一線公司，經(jīng)常會開出3倍薪水，招收在競爭對手公司工作3年以上的員工。對于大公司而言，因...[閱讀全文]
隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，越來越多的國內(nèi)企業(yè)走上了規(guī)模化、全國化發(fā)展之路。面對遍布全國的分公司、辦事處、門店和員工頻繁的出差，目前企業(yè)普遍采用的辦公溝通手段呈現(xiàn)了嚴(yán)重的局限性，因溝通不暢等問題引發(fā)的員工...[閱讀全文]
企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時(shí)空上按相對一定的規(guī)則動態(tài)地組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，離開了這些的資源及其有序而動態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運(yùn)作。 因此筆者認(rèn)為...[閱讀全文]
應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)新員工的有生力量，越來越多的企業(yè)在重視“大學(xué)生入職管理體系”的建設(shè)工作，如何通過這套體系的有效運(yùn)作，提高他們的存活率，幫助他們快速融入企業(yè)和工作環(huán)境，盡快熟練上崗，是HR們的共同課題。另外，應(yīng)屆畢...[閱讀全文]
一、留住人才要從招聘入手，把住源頭關(guān) 留才從招聘管理開始，這絕非是言過其實(shí)。調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50%的新員工會在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是...[閱讀全文]
案例：B公司是國內(nèi)一家很知名企業(yè)，有超過300人的研發(fā)團(tuán)隊(duì)。2011年，個(gè)年輕人張超、劉利、王成從不同的學(xué)校畢業(yè)后，幾乎同時(shí)進(jìn)入公司的北京研發(fā)中心。3人都是計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。張超被分配到測試組、劉利被分配到開發(fā)組、王成...[閱讀全文]
著名的霍桑實(shí)驗(yàn)表明：計(jì)件工資、勞動環(huán)境、光照強(qiáng)度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決定因素;相反，員工群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價(jià)值取向、獲得尊重的要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素。 現(xiàn)代管理理論實(shí)際...[閱讀全文]
歲末年初，參加了一些HR專業(yè)沙龍活動，聽到最多的是HR同行的苦水。最典型的抱怨是：老板不重視，業(yè)務(wù)部門也不買賬。很多HR同行甚至開始對自身的價(jià)值產(chǎn)生了懷疑。問題出在哪兒?人力資源如何才能擺脫為業(yè)務(wù)部門“背黑鍋”的組織...[閱讀全文]
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