人力資源管理

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[績效考核]構(gòu)建商業(yè)銀行的績效管理工作體系

為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造施展才華的登臺，是銀行愿景管理、價(jià)值觀管理和企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容。績效管理工作體系文化是一個(gè)目標(biāo)管理的完整過程。加強(qiáng)績效文化的制度設(shè)計(jì)績效文化的形成要靠穩(wěn)定的制度...[閱讀全文]

[績效考核]企業(yè)管理者如何考核不易量化的下屬

企業(yè)考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道...[閱讀全文]

[績效考核]企業(yè)系統(tǒng)化的績效管理辦法怎么做

為了改進(jìn)員工績效乃至企業(yè)績效，不少中國企業(yè)把績效管理辦法評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次。縮短績效評估的周期，能夠增強(qiáng)員工的緊迫感，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運(yùn)營中的突出問題，但是也會因?yàn)闀r(shí)間倉促...[閱讀全文]

[績效考核]用“321”績效考核管理體系模式打造計(jì)劃

人力資源部門在推行績效考核管理體系中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問題的存在，導(dǎo)致績效考核管理體系無法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能。也使這種風(fēng)靡...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，怎么辦

到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集整理，以便算出員工的績效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)“打架”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，都不知道以哪個(gè)為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，HR該如...[閱讀全文]

[績效考核]HR在績效面談中擔(dān)當(dāng)怎樣的角色

績效面談反饋環(huán)節(jié)，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，HR為輔，那這是不是也意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么HR在績效面談反饋環(huán)節(jié)應(yīng)擔(dān)當(dāng)怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好?HR在做...[閱讀全文]

[績效考核]HR如何正確使用績效考核數(shù)據(jù)

績效考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確絕大多數(shù)原因在于平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)有誤所致，在統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤數(shù)據(jù)后沒有時(shí)行驗(yàn)證或是發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后未及時(shí)的更正。當(dāng)績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以當(dāng)HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不...[閱讀全文]

[績效考核]如何有效應(yīng)用績效考核結(jié)果價(jià)值

提起對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，有HR就想到無非就是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，且多以正激勵(lì)為主，如兌現(xiàn)績效工資和獎金、加薪晉級、培訓(xùn)提升、更多授權(quán)、更好發(fā)展機(jī)會等，果真是這樣的嗎?相信不同的HR有不同的看法，那么考核結(jié)果要怎么...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核結(jié)果應(yīng)用的最理想狀態(tài)分析

中小型企業(yè)的績效考核結(jié)果的應(yīng)用一般都是對員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)，考核成績優(yōu)異，獎;考核結(jié)果不盡人意，罰;這樣做，確實(shí)在短期之內(nèi)能激發(fā)員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發(fā)展是不利的。績效考核結(jié)果...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的擬定與跟進(jìn)

好的員工績效計(jì)劃應(yīng)該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數(shù)據(jù)化或行為具體化的指標(biāo)，而這個(gè)指標(biāo)是高出員工能力卻又可以經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)的，并在特定約定的周期里實(shí)現(xiàn)的。針對上述原則，很多企業(yè)在制定績效考核關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)...[閱讀全文]

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