要想使面談成功，面談者要在以下幾個方面做好準備：程序準備所謂程序準備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個面談進程分成四個步驟：開場(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、結(jié)束(Close)，這樣四...[閱讀全文]
在極具挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)若想使員工保持工作斗志，此時最恰當?shù)氖侄问菍⒃O定目標和提供支持反饋結(jié)合起來同時開展。一、設定目標在設定目標的時候，最重要的是要可檢視，即確認能回答這個問題：“我如何得知已經(jīng)成功了...[閱讀全文]
隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對非正式員工的考核。同時，加強非正式員工的考核，建立有效的績效評估機制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司...[閱讀全文]
現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊、組織的績效，對結(jié)果進行反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工...[閱讀全文]
企業(yè)績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，是通過管理者和員工持續(xù)不斷地溝通并最終達成協(xié)議來保證的。績效管理不僅要注重工作結(jié)果，更要重視達成目標的過程。因此一次成功的績效面談，應伴隨著員工進步和企業(yè)發(fā)展的雙贏，我們的...[閱讀全文]
著名管理大師W.戴明的名言：“檢查不能提高質(zhì)量，質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了。”考核的過程產(chǎn)生了結(jié)果，過程決定績效，考核是對結(jié)果進行判斷，是對腦力和體力勞動的過程進行評估。績效考核注重的是績效管理，即事前計劃、事中...[閱讀全文]
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)集團管理的重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)集團系統(tǒng)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達到預期目的的企業(yè)集團卻很少，大多數(shù)企業(yè)集團系統(tǒng)...[閱讀全文]
企業(yè)很多事情不是一個部門能搞定的。績效管理是公司最重要的事情，是管理的核心工作。所以，績效文化方面可能很多企業(yè)高管和職能部門都是主角，否則人力資源部門壓力最大，最后死就死在這兒，一定要讓企業(yè)里的管理者都清楚，...[閱讀全文]
第一步、明確一個目的“績效”二字，可以簡單地理解為“業(yè)績”和“成效”。績效考核，考核是手段，提升績效是目的。怎么樣來提升?關(guān)鍵還是人的因素。企業(yè)經(jīng)營要調(diào)動員工積極性，最大的激勵就是“鈔票”。通過考核，讓多干活的多拿錢，少...[閱讀全文]
沒有績效的企業(yè)管理工作是沒有價值的企業(yè)管理工作，沒有價值的企業(yè)管理工作是沒有必要存在的企業(yè)管理工作，因此，管理者最終是在管理績效。管理工作的使命、愿景、價值觀是績效產(chǎn)生的源泉。企業(yè)管理工作雖然沒有說出來，也沒...[閱讀全文]
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