諾基亞：以人為本諾基亞的企業文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的——一是硬件系統，包括專業水平，業務水平和技術背景，一般由部門的執行經理來考察;二是軟件系統，包括...[閱讀全文]
企業文化是企業的“軟實力”，是提升企業凝聚力、創造力和競爭力的武器。文化的強盛是企業基業常青的基礎;文化的薄弱是企業日漸衰竭的根源。因為企業文化既是滿足廣大員工、客戶、同盟者等內在需求的源泉，又是促進企業創新發...[閱讀全文]
如果書本教我要尊重人才、選擇合適的人并對他們進行教育或培訓，我就確確實實地去做，就那么簡單。在來中國之前，我從未與中國的人員合作過。但是，當聽到有人說中國員工不太一樣時，我覺得有些奇怪。在我看來，中國人的不同之...[閱讀全文]
很多公司的領導者常常感嘆招不到人，但“人才難得”可能只是一個偽問題。“德才之辯”在中國歷史上蔚為大觀，但真正偉大的公司領導者正需要放開心胸與眼量，不拘一格，讓人從“無用”到“有用”，從“小用”到“大用”。”一、組織領導人多...[閱讀全文]
第一步，精心做好 HR 戰略研討的準備工作。確定完公司發展戰略之后，應立即組織 HR 戰略研討會進行貫徹落實。對于大型企業來說，研討會成員一般在 12-24 人之間，應包括公司領導班子成員、 HR 總監、各二級部門經理以及各分公...[閱讀全文]
怎樣判斷職業路線的正確性?這是一個令很多人困惑的問題。不少人不知道怎樣選擇職業，也有很多人為選錯了職業進錯了行困惑不已。可是，真的是選錯了職業道路了嗎?很多職場人士僅僅依據自己的滿意程度來判斷職業道路的正確...[閱讀全文]
人才危機不僅給企業帶來困難，更帶來了機遇。日本企業就是在人才短缺環境下開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式 過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴重的管理人才短缺，不同行業在華經營的...[閱讀全文]
很多公司的領導者常常感嘆招不到人，但“人才難得”可能只是一個偽問題。“德才之辯”在中國歷史上蔚為大觀，但真正偉大的公司領導者正需要放開心胸與眼量，不拘一格，讓人從“無用”到“有用”，從“小用”到“大用”。”一、組織領導人多...[閱讀全文]
許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區之中。誤區一：只用“名企”出來的人“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環境，他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業現狀，...[閱讀全文]
許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什么?“把人力變為資本，讓企業愿景得以實現。”是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企...[閱讀全文]
