(一)薪酬管理充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

　　員工激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。

　　對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開(kāi)支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

　　對(duì)于薪酬管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

　　對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。

　　(二)管理者要樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念

　　薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識(shí)，對(duì)薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)，對(duì)影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識(shí)，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時(shí)要注重與不同層級(jí)員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎(jiǎng)金、有的員工特別是知識(shí)型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹(shù)立以人為本的理念，以基層員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　(三)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理制度

　　一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開(kāi)企業(yè)的績(jī)效。如果一個(gè)企業(yè)確立了完善科學(xué)的績(jī)效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，從而提高員工的積極性;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長(zhǎng)久效力。

　　(四)考慮寬帶薪酬管理的應(yīng)用

　　保持薪酬體系的適度彈性是拉開(kāi)員工之間薪酬差距的手段，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評(píng)估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬管理等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動(dòng)員工良好的工作表現(xiàn)。