幾年前來這家公司求職時，當時公司的面試官告訴我，這家公司的文化是“鼓勵創新”和“有創業精神”，但事實卻截然相反——公司內官僚主義橫行，新的想法被視為不信任他人，決策過程緩慢，每一件小事都要得到許多人的批準，但最后卻沒有人對事情負責。我的大多數同事看上去對這種現狀都非常滿意，但我恨不得馬上從這里蒸發。這一次，我該如何確保找到真正“在文化上契合”的雇主？

  賈森?哈羅德花了很長時間來思考這個問題。作為著名獵頭公司hanold associates的ceo，他曾為耐克（nike）、ebay、亞馬遜（amazon）、麥肯錫（mckinsey）、施樂（xerox）等公司招聘過高級人才。

  哈羅德認為，文化合拍是職場成功（更不用說幸福）的關鍵所在，因此“我們有時候會告訴別人：‘不，你不適合xyz公司。’或者說相反的話。”不論對方開出的條件多么誘人，“如果他們對你最擅長的東西沒有興趣，那便是不合適的文化。” 當然，問題在于公司文化非常復雜，包含了方方面面，比如從辦公室裝飾到著裝規定，從歷史到傳統，以及各種不成文的規定（而且大多數是潛規則），員工的日常工作方式正是由所有這些因素合力促成的。

  此外就是雇主的品牌，即一家公司希望在潛在員工市場中展現的形象，哈羅德稱其為“夢寐以求的”文化，也就是說公司希望擁有，或者正在為之努力的一種文化，但肯定不是公司現有的文化。哈羅德認為，對你進行面試的管理者可能并不是故意誤導你，而“有創業精神”和“鼓勵創新”等詞匯，有時候意味著說這些話的人“將雇主品牌或夢寐以求的文化與真實情況混為一談。”

  那么，如何保證自己不會犯同樣的錯誤？經過多年研究，哈羅德總結出向客戶公司提出的五個問題，以確保他為客戶尋找的候選人不會與客戶公司的文化格格不入。你也可以并且應該問一下這些問題。

  1. 你如何形容你們的組織文化？哈羅德說道：“你要注意他們回答問題的速度。他們在這個問題上是否有所猶豫？如果是，這可能意味著該公司沒有深厚的文化，或者不同部門自行其是。”

  假如你得到的回答是“有創業精神”。要求對方舉一兩個例子。“如果這確實是公司的文化，面試官會立刻告訴你不同的人和團隊在速度、靈活性和自主權等方面的趣聞軼事。”如果不是這樣，那就足以說明許多問題了。

  2. 就公司所有層級最優秀的明星員工而言，大多數人共同具備的三到四種品質是什么？哈羅德說道，公司文化很大一部分在于“公司最重視、最鼓勵的員工品質”。“這些品質會告訴你，這家公司最需要的技能和行為。”例如，如果面試官形容明星員工擅長與團隊合作，提出新的創意，而你卻更擅長獨自完成任務，這或許意味著你并不適合對方。

  3. 是否曾有具備這些品質的人在此遭遇過失敗？如果有，為什么？哈羅德的一位客戶給他講了一位明星管理者的故事，他擁有成功所需要的所有品質——他“行動迅速，以結果為導向，非常善于解決問題”——但他卻逐漸走向低谷，因為他“非常傲慢，控制欲強，以至于沒有人喜歡與他共事，”哈羅德說道。“這是一個重要的暗示，可以告訴你哪一種性格適合公司的文化。”

  4. 如果你們能對公司文化做一點改變，會是什么？哈羅德說道：“通常情況下，招聘經理會將這個問題個人化，并且提到自己的情況。如果他或她說：‘我希望能有更多決策自主權’或者‘我希望預算不會這么緊張’你可以從中得出大量信息，幫你了解在那家公司工作的情形。

哈羅德建議求職者向面試過程中遇到的每一位管理者提出這些問題，看看得到的答案是否一致——“不能只聽信一兩位口若懸河的人發表的觀點，他們說得天花亂墜，但可能并不代表公司管理層的普遍認知。”

  5. 我能跟即將在一起共事的人見個面嗎？你最有可能在兩輪或三輪面試的過程中，被介紹給幾位很有前途的同事，但如果沒有，可以詢問一下，能否與他們共用午餐或一起喝咖啡。哈羅德說道，求職者有時候不敢提出這樣的請求，但大多數雇主其實歡迎求職者這么做，因為“這表明你在做盡職調查，你對下一份工作是非常挑剔的。不要忘了，公司在對你進行面試的時候，你也在面試這家公司。”

  他補充道，雇主可能回避這種請求的唯一一種情況，是你所面試的職位目前尚未空缺，而且目前從事這份工作的人并不知道他將要離職。哈羅德說道：“當然，公司會擔心保密問題。但在我們所做的調查中，這種情況僅占25%。”

  還有一種明智的做法是，在valut.com和glassdoor.com等求職網站上，通過相關的評論收集與公司文化有關的信息。哈羅德說道：“雇主的品牌和員工對公司的實際感覺可能存在較大區別，或者可能是一致的。如果兩者之間存在巨大差異，尤其是對于文化的某個方面，網站上有大量負面評論，你可以在面試的時候向面試官求證。”

  5個問題看起來不少，確實如此。但哈羅德說道：“面試官喜歡求職者提出一些誠實的問題。因為這表明你有一些自己的想法。”汕頭人才網祝你好運。