薪酬管理的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎。
一個好的薪酬體系應該同時考慮到外部競爭力、內部一致性和員工貢獻因素。還應該強調的是，盡管我們可以設計一套能夠將以上這三種因素都結合在一起的薪酬管理，但是如果沒有有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會發(fā)揮預想的作用。
薪酬體系的管理工作包括確定這套系統(tǒng)的成本，了解員工對這套薪酬管理的感受，與員工保持溝通并讓他們了解薪酬管理的作用方式，最后判斷薪酬體系是否達到了組織預期的目的。
薪酬管理的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎。
在目前情況下，國際上通行的薪酬管理有兩類三種，即基于職位的薪酬管理和基于任職者的薪酬管理，后者又包括技能薪酬管理和能力薪酬管理。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
所謂職位薪酬管理、技能薪酬管理和能力薪酬管理，是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力水平。
三者的差別主要體現(xiàn)在確定薪酬的依據(jù)不同。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
不同的薪酬管理在確定薪酬的流程中所考察的要素也不同。無論薪酬結構的基礎是什么，其共同思路是：
(1)收集有關工作信息;
(2)整理、歸納這些信息;
(3)評價什么對組織重要或具有價值;
(4)評價工作中的異同。
下圖可以反映它們的聯(lián)系與區(qū)別。
職位薪酬管理是最為常見的，其設計流程可以用下圖來描述，主要有四個步驟：
第一、收集有關于特定工作性質的信息，即進行工作分析;
第二、按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、界定以及描述，即編寫職位說明書;
第三、對其工作進行價值評價，即工作評價;
第四、根據(jù)工作的內容和相對價值對他們進行排序，即建立職位結構。
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