隨著我國對外放開市政公用行業(yè)經(jīng)營權(quán)的步伐加快，做為該行業(yè)之一的燃氣企業(yè)，我公司也將面臨嚴峻的競爭壓力，為了適應(yīng)未來的競爭，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應(yīng)形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立適應(yīng)公司發(fā)展，有利于應(yīng)對市場競爭的薪酬分配制度，針對這一目的，對公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡要分析，并提出一些建議。
一、公司目前薪酬分配的現(xiàn)狀
2000年以前，公司實行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制步伐，增強公司的市場競爭力，公司內(nèi)部薪酬分配制度改革在已實行的崗位技能工資的基礎(chǔ)上，對高中層人員實行了經(jīng)營者責任制，高中層以下人員實行了崗位工資制。經(jīng)過幾年的運行，公司的薪酬分配改革在調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，促進公司管理水平和經(jīng)濟效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應(yīng)公司改革發(fā)展的需要，其存在的問題也將進一步顯現(xiàn)和突出。
二、存在的問題
(一)資產(chǎn)經(jīng)營責任制存在的問題信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
1、年薪酬標準低、差距不大、平均主義的現(xiàn)象仍然十分嚴重。
目前公司年薪酬標準共有七個檔次，最高的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標準普遍偏低，造成對經(jīng)營者的激勵作用不強;各個檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現(xiàn)不同級別之間的責任、風險大小的不同;同一級別不同崗位的人員均實行相同的標準，沒有體現(xiàn)崗位之間的差別，造成嚴重的平均主義。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、沒有建立獎勵分配方案，獎勵確定的隨意性太強。
每年在完成全年責任目前和利潤的情況下，對高中層人員要給予一定的獎勵，但在確定獎勵標準時沒有明確的實施方案，造成每年在
確定獎勵時都要頗費周折，使高中層人員沒法根據(jù)自己的業(yè)績判斷和計算自己應(yīng)該得到的獎勵。
3、中層人員的獎勵仍然實行平均主義，沒有根據(jù)其所承擔的責任、風險、崗位價值和工作業(yè)績進行獎勵，造成干好干壞一個樣，不愿意到責任大、風險大、工作難度大的崗位工作的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4、分配方式單一，缺乏對高中層人員的長期獎勵。
目前對高中層人員僅實行單一的資產(chǎn)經(jīng)營責任制，沒有體現(xiàn)高中層人員的工作特點，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經(jīng)過若干年才能顯現(xiàn)，如缺乏長期激勵措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至會犧牲公司長期利益來提高目前的經(jīng)營業(yè)績，這對公司今后的發(fā)展是十分不利的。可見，建立對高中層人員的長期獎勵制度迫在眉睫。
(二)崗位工資制存在的問題
1、員工的崗位工資沒有很好的體現(xiàn)各崗位(工種)之間在勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動條件四要素間的差別。
生產(chǎn)崗與管理崗、簡單勞動與復雜勞動在勞動方式、技術(shù)含量及創(chuàng)造的勞動成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現(xiàn)崗位的差別和貢獻的大小。其突出的表現(xiàn)為管理、技術(shù)人員與生產(chǎn)崗人員的工資、技術(shù)工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。
2、公司各崗位(工種)的勞動報酬同勞動力的市場價位脫鉤。
隨著知識經(jīng)濟的興起，經(jīng)營管理勞動和技術(shù)勞動在促進公司發(fā)展的作用日趨顯著，經(jīng)營管理人員及技術(shù)人員的收入提高較快，他們與簡單勞動者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術(shù)人員的工資同市場價位相比不具有競爭力，而一些操作崗位的人員的工資遠遠高于市場價位，這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。
3、公司特招大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產(chǎn)生的矛盾突出。
公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期，沒有見習期，本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學位的1500元/月，而非特招的本科畢業(yè)生在見習期僅650元/月，見習期滿后還要經(jīng)過一年的試用期，試用期工資標準為現(xiàn)崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現(xiàn)崗位確定的工資。公司2001年以前進入的本科畢業(yè)生都經(jīng)過了一年的見習期，見習期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務(wù)骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月(高中層除外)。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動員工的工作積極性，反而會影響他們的積極性。
4、崗位工資中的技術(shù)等級的確定辦法存在一定的問題。
崗位工資制規(guī)定：對于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種)其崗位工資按其所持有的證書的等級兌現(xiàn)工資，沒有的按初級工工資兌現(xiàn)，一但調(diào)整崗位其原先確定的證書不再適用;對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位(工種)，按其工齡模擬套改，工齡25年以上的按高級工、15以上25年以下的按中級工、15年以下的為初級工，工齡僅計算到2001年。針對上述規(guī)定在實際操作中存在的問題主要有：
(1)造成公司培訓經(jīng)費過多的用于支付取等級證書的培訓。
員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進行取證培訓，僅僅幾天的培訓，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓經(jīng)費的支出，也造成人工成本的增加。
(2)不利于進行員工之間的工作輪換。
由于工作變動后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會主動要求調(diào)整工作崗位，這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。
(3)造成員工與培訓部門的矛盾。
由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓部門安排相應(yīng)的取證培訓，但由于公司培訓經(jīng)費有限，公司不可能安排所有的取證培訓項目，造成一些員工對培訓部門不滿，同時也會打消其工作的熱情。
(4)對于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當時的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機會，他們認為對其不公平，這在實際操作中也是員工反映較大的問題。
5、工齡工資的確定也存在一定的問題
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