案例：

　　為防止員工企業(yè)培訓完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認為公司的培訓不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展。一邊是員工拒簽培訓協(xié)議，一邊是董事長強硬要求。培訓為何變成了負擔?

　　我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長非常注重培訓工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓，這些培訓要么是請外部講師到公司講課，要么是派員工外出學習。為了防止員工培訓完就離職，董事長決定對所有的員工簽訂一個培訓協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

　　員工接受培訓的第一年離職的，賠償培訓費用的80%，第二年離職的賠償培訓費用的60%，第三年離職的賠償培訓費用的40%，第四年賠償20%，第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權利。

　　此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認為公司培訓的很多內容都是虛無縹緲的人生心態(tài)之類的東西，不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓綁住自己。他們拒簽協(xié)議。董事長要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。面對這樣的情況，我該怎么辦?信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　—趙麗麗 廣州拓安公司人力資源總監(jiān)

　　補上“感情”這一關信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　該公司與員工簽訂培訓協(xié)議既合法也合理，為什么會引起員工的劇烈反彈呢?顯然，在中國人心里，擺在“法”與“理”之前還有個“情”，該公司要做的事是補上“感情”這關。

　　首先，公司支持員工培訓，是要鼓勵員工不斷提升自己從而提升業(yè)績，促進公司發(fā)展。這個良好的出發(fā)點，要跟大家明確，宣導到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

　　其次，要建立信任的氛圍。我相信，員工反對的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會計較，會計算自己服務一年為公司賺多少。一計算，員工的心就跑了。所以公司在訂規(guī)矩時，要多征詢員工意見，講明白公司的期望。同時也要明確表示，培訓協(xié)議表面看似對員工不利，但實際上能使公司在員工培訓上毫無后顧之憂，從而加大對培訓的投資，更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風險。

　　再次，要讓員工感受到培訓的價值，培訓后能將所學用于工作中，感到自己能力的提升與效率的提高，甚至體現(xiàn)在績效上。

　　此外，公司也要明確什么樣的培訓才需要訂立培訓協(xié)議，讓員工權益與責任相當。如果是崗前培訓、安全培訓等本屬公司責任的職業(yè)培訓，或者小金額的培訓，則不宜簽訂培訓協(xié)議。

　　總之，對員工的管理既要合理合法，還要把感情工作做到位，讓員工真正參與到管理規(guī)范中來，體會到自己就是企業(yè)的一員，與企業(yè)共同成長是自己的權利也是義務。

　　—嚴正 和邦咨詢首席顧問

　　正向傳遞培訓激勵的能量

　　激勵要達到效果，本質是從受眾的內在需求和動機出發(fā)，并適當制造其價值或感受上的稀缺性，使受眾期望獲得該激勵。實施激勵的一個有效重要手段是：正面?zhèn)鬟f。建議該公司如下操作：

　　其一，明確員工真正的內在需求。既然員工認為公司提供的是虛無縹緲的培訓，浪費時間，還要他們付費，那么，hr應該充分進行詳細的需求調查，并結合公司發(fā)展規(guī)劃進行培訓采購。事實上，大多數(shù)員工在培訓上很難提出相對具體的需求，但我的經(jīng)驗顯示，那些根據(jù)“那么，按照剛才您說的，我可以概括為：xx技能的培訓是您目前想要的，是嗎”最后確定的培訓內容，會讓員工積極參與。因為他們感覺到自己的意見受到重視，甚至感覺培訓是為他們定做的。

　　其二，充分宣講實施該培訓規(guī)劃，和公司的戰(zhàn)略有何關系，與員工未來發(fā)展的結合點在哪里。

　　其三，制造一定的稀缺性。即使是全員參與的培訓，也要變成“今年只有這一次”、“這個講師在本城市今年只講這一次”等等。

　　其四，正面?zhèn)鬟f。為感謝員工勤于學習，并為公司做出貢獻，“本次培訓費用由公司先行統(tǒng)一墊付，并且自培訓實施起，公司為培訓后工作滿1年的員工支付20%培訓費……工作滿4年的支付80%，工作滿5年的，培訓費用全額由公司承擔。”如此一來，培訓協(xié)議就由賠償性內容轉變?yōu)檎娴母＠詢热荨?

　　其五，正向激勵。這是正面?zhèn)鬟f的具體落實。將“參與培訓并獲得良好成績，可獲得晉升、加薪的權利，且是本公司晉升和加薪的核心條件”寫進關聯(lián)績效考核，遠比“任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權利”有效得多。本案例就是將獎勵在感受上變成了處罰，自然引起員工的巨大抵觸。

　　—張錦喜 嶺南創(chuàng)業(yè)管理學院院長

　　兼顧戰(zhàn)略目標與工作績效

　　建議人力資源總監(jiān)先找出一個折中方案，與董事長和員工分別進行深入溝通，使他們正確認識培訓的作用，打破公司目前的僵局。

　　在知識經(jīng)濟時代，培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長只關注是否進行了培訓、培訓成本支出，卻并未真正關注培訓的效果、培訓對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐程度。而員工只關心培訓內容是否與自己的工作對口，認為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓沒有實際意義，浪費時間，其實，這也是不正確的。人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓管理會影響員工對待工作的態(tài)度、對企業(yè)的認同度和忠誠度，進而間接影響工作績效的提升。因此，培訓內容的確定需要綜合考慮員工實際工作，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

　　緊接著，考慮長遠的發(fā)展需要，人力資源總監(jiān)應著手考慮在公司內部建立完善的培訓體系。這樣做的目的是：確保培訓既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務技能與工作績效不斷提升。

　　此外，鼓勵員工參加培訓應多采用正面的激勵方式，這體現(xiàn)在培訓效果評估的應用方面。比如，員工經(jīng)過培訓，工作業(yè)績顯著提高后，可得到升職、加薪、更多的年假、參與本專業(yè)更多的培訓機會等，從而提高他們參加培訓的主動性與積極性。
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