我國(guó)目前大部分企業(yè)的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，所以這種定期的，形式化的考核制度缺乏激勵(lì)作用，我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)常見(jiàn)的形式主要有國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等，這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出，本文僅以國(guó)有企業(yè)為例，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在五大主要問(wèn)題：

　　1、企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)加劇，經(jīng)營(yíng)環(huán)境變的日益復(fù)雜，要想求得生存和發(fā)展，企業(yè)必須選擇和確定自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略，并通過(guò)各種管理活動(dòng)加以實(shí)施，因此薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。

　　因此，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，結(jié)果卻收效甚微，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒(méi)有起到太大的作用。

　　2、企業(yè)薪酬管理體系不合理信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　在國(guó)有企業(yè)中，基本薪酬往往是按照行政級(jí)別而不是職位或技能來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高，所以在國(guó)有企業(yè)中普遍存在重晉升而輕技能提高的思想，尤其是一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　因此，傳統(tǒng)薪酬體系的施行會(huì)給企業(yè)帶來(lái)雙重?fù)p失：一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、企業(yè)薪酬管理之績(jī)效考核流于形式，缺乏規(guī)范

　　在國(guó)有企業(yè)中雖然也有短期或長(zhǎng)期的績(jī)效考核，但多數(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式。

　　4、企業(yè)薪酬管理水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力、金融等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過(guò)小：即對(duì)高技能者的報(bào)酬不足，而對(duì)低技能者的報(bào)酬又過(guò)高，形成了“一高一低”的現(xiàn)象。

　　這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的許多精英紛紛離開(kāi)，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。

　　勞動(dòng)和社會(huì)保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在國(guó)有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象，人才流失程度嚴(yán)重和較嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。

　　5、企業(yè)薪酬管理福利模式過(guò)于單一

　　在國(guó)有企業(yè)中，福利制度大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要，很多情況下雖然企業(yè)支付的成本很高，但對(duì)員工的價(jià)值卻并不大，部分企業(yè)甚至年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，當(dāng)夫妻雙方同在一個(gè)企業(yè)時(shí)，這種單一模式福利的弊端更是暴露無(wú)遺，這種看似公平的統(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國(guó)企中的福利很難起到員工激勵(lì)的作用。

　　在企業(yè)中，企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，即作為一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題來(lái)思考對(duì)待。并不關(guān)注什么樣薪酬制度會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
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