一、我國國有企業薪酬激勵存在的問題
(一)薪酬水平偏低
我國國有企業經營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經營者不但承擔獲利的經濟責任，更要承擔維護社會穩定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業之間的差距小，不管企業的規模怎樣，效益如何，經營者的收入都相差無幾，企業界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現象。與國外的經營管理者的收入水平相比，我國國有企業經營管理者的收入水平更低，由于國有企業的經營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業家形象地說明這一現象：“我們有天下最便宜的企業家——工資最低，我們又有天下最貴的企業制度——大量虧損”。
據了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業技術人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。
(二)經營者收入分配不規范信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
經營者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經營者，特別是許多國有大中型企業貢獻較大的經營者，在收入分配上未得到應有體現。具體表現在以下幾點：經營者的獎勵帶有一定的隨意性;政府部門與企業經營者之間的信息不對稱;經營者收入的非貨幣化。
(三)薪酬激勵方式單一信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
多數國有企業經營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據經營業績給予一次性獎勵，少數企業近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索，單一的激勵方式限制了經營者作用的全面發揮。企業原有的優厚福利待遇諸如住房、醫療、養老、子女教育就業等，以前由單位發放和實施，現在隨著改革的推進而逐步消失，技術人才雖有一技之長，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒有什么多元的激勵形式可言。而對經營管理者，比較好的激勵形式主要有三種：年薪制、股權制、職務消費貨幣化。就目前我國試行的情況來看，年薪制試點比較受重視，也比較成功，在全國絕大部分省、市、區的大多數國有企業推廣。但其他如股票激勵推廣度遠不及年薪制，此外，職務消費貨幣化的試點更是少有試行。至于社會保障方面如退休金計劃、醫療保險、職務補貼等的激勵措施，一方面面臨著改革的調整，另一方面，也嚴重不足，達不到激勵經營管理者的目的。
(四)薪酬激勵缺乏長期性
在我國經營者的收入大都由工資加獎金構成，或者年薪制。激勵的重點是當期的經營業績。但是企業并購、重組及長期投資等給企業的影響是長期的，其效果要3-5年甚至更長時間才能體現出來，而當年表現出來的是費用多收益少。如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發經營者的短期行為而損害出資人的根本利益。
二、我國國有企業薪酬激勵的建議和對策
(一)探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵機制
1、年薪制與期權制的有機結合。即從調整年薪制中基薪與風險薪的比例入手，適當加大風險年薪的比重，在此基礎上引入期權概念，將風險年薪的兌現與經營者任期目標責任以及企業資產增值指標掛鉤。
2、年薪制與股權制的有機結合。可以采取將年薪制中的風險薪部分以股權方式兌現，也可以采取股東在經營者經營績效實現的基礎上，以獎勵股權的方式使經營者成為公司股東來實現。
3、股權制與期權制的有機結合。經營者持股的來源可以從公司發行新股、增資擴股、原股東轉讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現金購買，也可以引入期權概念，采取定價認購、分期付款的方式購買。
4、年薪制、股權制與期權制的有機結合。即根據經營者實現績效的情況，適當提高其風險基薪的比例，并將凈增加的風險基薪以股份和期權的方式支付，即一部分折合成企業股份，另一部分則以期權方式支付。
(二)實行激勵與約束相統一
1、建立有效的經理人市場，經營管理是專業性很強的活動，國有企業的經營者不應當由政府部門指派或直接從政府部門中產生，而應當在經理人市場上由企業和經理人雙向選擇產生，這樣才能使稀缺的經理人資源得到最優化配置，同時研究一套嚴格的經理人資格、資質評鑒制度。
2、控制經理人職務消費，由于國家對經營者的監督不力，經營者事實上掌握著國有企業的控制權，從而導致了經營者龐大的職務消費，這事實上形成了經營者的“隱性收入”。在實現企業經營者報酬結構多元化的同時，我們必須加強監事會對經營者監督約束、建立職工代表大會對經營者行為制約，并進一步嚴肅財務紀律，健全財務制度，以抑制不公平、不合理的經營者職務消費。
3、改變股權結構，加強對經營者的內部監控。政府有關部門應該把對國有企業經營者的激勵權，下放給代表企業所有者的股東大會和董事會。通過董事會、股東會監事會的激勵監督作用，使經營者的行為服務于所有者的利益。從而在當前外部監督較弱的情況下，通過加強內部監督解決經營者約束問題。
(三)建立科學合理的經營者多元化薪酬結構
現代公司制企業的經營者薪酬結構應體現多元化的特點，既要包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風險收入(如獎勵、股票)等;既含有現期收入，也含有遠期收入(如股票期權、退休金計劃等)。總的說來，我國國有企業經營者較完整的物質報酬內容應包括以下方面：
1、基本薪金
由于企業家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應高于普通員工，但同時也由于經營者的基本薪金在其所得的整個物質報酬中占的比重較小，而且作為經營者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業家基本薪金體現為普通員工的3倍-6倍。
2、剩余索取
為了能對企業經營者提供足夠的激勵，合理的薪酬契約安排應包含企業經營者對剩余索取權的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權、股票期權等長期激勵方式。只有這樣，才能排除經營者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經營管理者的薪酬激勵和技術人才的薪酬激勵。
(1)經營管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風險收入。基本工資是對經營者的經營知識、管理能力和經驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定，基本工資標準依據當地普通員工的基本平均工資水平和企業規模大小等因素來確定;風險收入也叫效益工資是對經營者超額完成當期經濟效益指標而提供的一種獎勵。二是股票期權激勵。一些研究者認為，期權是現代企業擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。我國也有一些上市公司如金蝶國際、長源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權或類似于股票期權的激勵形式，如股票增值權、業績股票等。
(2)技術人才薪酬福利。國有企業相對其他性質的企業，專業技術人員占員工總數的比重很大，因此，對技術人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術人員的薪酬福利。對技術人員的薪酬模型設計主要有兩種方法：職稱評定法，即按照技術人員獲得的技術職稱和資質等級給予相應的薪酬;評聘分離法，打破職稱等級制度，建立適合企業需要的技術人員內部層級關系的聘用制度。二是技術人員的股票激勵。企業對技術人才特別是急需的高科技人才可采取股權共享計劃，即將企業盈利的一定比例以技術股的名義劃歸技術人員(究竟是多少比例目前不可能有統一的標準，只能根據企業和技術人員的綜合情況進行權衡，確定技術的入股價格)。
三、結論
企業建立一個科學有效的經營者薪酬激勵機制，就要進一步試行和完善企業管理人員和技術人與的年薪制、股權制和期權制等。利用多元化薪酬結構，充分發揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機結合的經營者激勵約束機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤，建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度。