在商業(yè)領(lǐng)域，成功絕不僅僅是一堆耀眼的銷售數(shù)據(jù)，而是關(guān)乎一些更深層次的經(jīng)營哲學(xué)：你的企業(yè)的生存命脈是什么?你希望向員工及顧客傳遞哪些價值?通往優(yōu)秀企業(yè)的道路，始于確立并擁抱積極的、極富效率的企業(yè)文化。

　　5年前，mike west創(chuàng)立了bpv capital management公司，爾后他所領(lǐng)導(dǎo)的這家合股投資公司以風(fēng)馳電掣的速度擴(kuò)張。僅2013年一年， 這家總部位于田納西州knoxville的公司員工隊伍便達(dá)到38人，幾乎翻了一番。在我們向west探尋快速成長的奧秘時，他首先提及的是辛勤工作以及創(chuàng)新。不過，隨后他也指出了自創(chuàng)立伊始便形成的企業(yè)文化的重要作用。

　　west形容，bpv的企業(yè)文化為適度的“緊張”及“放松”，即一張一弛。這個聽起來很玄的文化是如何運(yùn)作的?“我認(rèn)為如果你需要完成某項(xiàng)任務(wù)，你必須形成一種放手去干、全力以赴的心態(tài)。”west說，“但如果你要開展的是創(chuàng)造性、創(chuàng)新性且富有建設(shè)性的工作，那么你需要自由、微笑、放松心情。”

　　點(diǎn)燃企業(yè)文化的智慧火花，是創(chuàng)業(yè)型公司成立之初非常關(guān)鍵的一步。但如何延續(xù)企業(yè)文化的星星之火，是一家公司從創(chuàng)業(yè)班子向數(shù)十人甚至成百上千人擴(kuò)張的過程中非常重要的一項(xiàng)日常訓(xùn)練工作。上至領(lǐng)導(dǎo)辦公室，下至郵件收發(fā)室，乃至全國、全球各地的辦公室，都需要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。

　　今時今日，任何人言及企業(yè)文化，無一不對鞋類電商zappos點(diǎn)頭稱贊，這家企業(yè)以高水準(zhǔn)的顧客服務(wù)及積極穩(wěn)健的品牌知名度享譽(yù)業(yè)內(nèi)，并以“zappos之家核心價值觀”聞名。據(jù)zappos insights經(jīng)理christa foley透露，由于其企業(yè)文化深受追捧，為了滿足公眾親身體會zappos企業(yè)文化的迫切愿望，zappos將自己位于前拉斯維加斯市政廳的新總部對外開放，每日提供4次參觀機(jī)會。據(jù)悉，每天約有120人免費(fèi)參觀。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　“在zappos參觀，你能夠體會到員工們是如何互動的。”foley表示，“你會發(fā)現(xiàn)員工都非常愉快，陶醉于自己的工作。我們公司沒有統(tǒng)一著裝的規(guī)定，而是鼓勵員工穿自己的衣服。你還可以看到各種氣球和彩旗四處飄揚(yáng)，雖然看起來有些亂，但也不失個性。”

　　foley加入zappos時，公司員工僅有100名左右，今天已達(dá)到1500名，每年創(chuàng)造的銷售額超過10億美元。“在公司快速擴(kuò)張的過程中，讓卓越的企業(yè)文化滲透到各個方面不是一件容易的事情。”foley建議， “它應(yīng)該是公司優(yōu)先考慮的事情，其重要度堪比為公司創(chuàng)造利潤。”信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　創(chuàng)造令人興奮的企業(yè)文化

　　一些公司通過撰寫標(biāo)語或者展示觀點(diǎn)來普及企業(yè)文化，另一些公司則借助統(tǒng)一的著裝或辦公室設(shè)計來彰顯企業(yè)文化。ella’s kitchen創(chuàng)始人paul lindley表示：“我對公司如何發(fā)展有一個非常清晰的愿景，同時也設(shè)立了一整套獨(dú)特的價值觀。”ella’s kitchen是英國一家專業(yè)生產(chǎn)嬰幼兒有機(jī)食品的公司。lindley希望自己的公司創(chuàng)造更多利潤之外的價值，他期望幫助嬰幼兒養(yǎng)成更健康的飲食習(xí)慣。

　　lindley要確保自身所創(chuàng)立的企業(yè)文化能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿景。他為公司引入了一套獨(dú)特的詞匯，如表達(dá)商業(yè)領(lǐng)域快速成長的后起之秀興奮感的ella-ness、ella-fy(不拘小節(jié)、讓創(chuàng)意自然流淌、活力常伴左右)等。這些充滿趣味的語匯也延伸至工作領(lǐng)域：銷售總監(jiān)被稱為“做生意的大東家”，而財務(wù)總監(jiān)則是“玩數(shù)字的頭頭”。

　　lindley渴望為員工創(chuàng)建凝聚力。“讓團(tuán)隊成員朝著同一個目標(biāo)攻堅，集體向同一個方向邁進(jìn)，需要付出艱辛的努力，但我們在企業(yè)文化的激勵下不斷探索。”他表示，“這需要矢志不渝地傾聽員工的心聲，并鼓勵他們彼此交流，更好地理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。”

　　2012年，ella’s kitchen創(chuàng)造了7000萬美元的銷售額。2013年5月，該公司被位于紐約州lake success的有機(jī)食品廠商hain celestial集團(tuán)收購，lindley成為該集團(tuán)新任的全球兒童事業(yè)部ceo。他透露，這筆收購不僅僅出于財務(wù)考慮，更因?yàn)樗嘈舎ain celestial集團(tuán)能夠理解ella’s kitchen的經(jīng)營哲學(xué)。

　　“我確信他們知道我們的理念。”他表示，“我認(rèn)為hain celestial集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同我們強(qiáng)有力的企業(yè)文化，所以他們同意在我們擅長的嬰幼兒及兒童食品領(lǐng)域繼續(xù)保持這一獨(dú)立的文化。我們創(chuàng)業(yè)基于獨(dú)特的價值觀：創(chuàng)造利潤，并實(shí)現(xiàn)愿景。”

　　企業(yè)文化往往不囿于辦公室這一狹小的空間。“你需要創(chuàng)建并培育自己的企業(yè)文化。” 曼哈頓傳播及市場營銷公司peppercomm聯(lián)合創(chuàng)始人及常務(wù)董事ed moed說，“不能認(rèn)為創(chuàng)造這一文化是為了方便某天向他人展示，人們需要知曉它的精神內(nèi)核。”moed形容他的公司氣質(zhì)為“努力工作，認(rèn)真玩樂”——這是一種典型的創(chuàng)業(yè)氛圍，鐘愛協(xié)作、創(chuàng)新，鼓勵盡情歡笑。在公司另一位聯(lián)合創(chuàng)始人及常務(wù)董事steve cody的帶領(lǐng)下，一部分員工學(xué)習(xí)了即興喜劇表演課程，隨后在紐約一家喜劇俱樂部登臺表演，雙方員工前往觀看。對員工來說，這種演出既是一次驚心動魄的體驗(yàn)，同時又是一次加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)的機(jī)會，他們本身也是公司企業(yè)文化的形象傳播大使。

　　“我們非常嚴(yán)肅認(rèn)真地對待客戶的生意，但是我們自己并不像外界認(rèn)為的那樣苦哈哈。”moed解釋道，“公司的氛圍是令人心情愉快、閑適自在的，采取何種工作方式以及如何彼此磨合非常重要。”

　　peppercomm的確非常重視企業(yè)文化的構(gòu)建，從其任命資深總監(jiān)sara whitman為“文化領(lǐng)頭人”這一舉措中就可見一斑。公司并購了另兩家業(yè)內(nèi)精英，員工人數(shù)增加24人，達(dá)到了110人，在此過程中，whitman成為融合彼此企業(yè)文化的橋梁。moed總結(jié)：“在一起享受過無數(shù)頓中餐、早餐及晚宴后。我確信我們的企業(yè)文化是合適的，并能引領(lǐng)公司發(fā)展。”

　　如何堅持企業(yè)文化

　　bpv capital management的west堅信，讓每一個員工理解并積極擁抱公司的經(jīng)營哲學(xué)極其重要。“你不能走過去對員工說‘這是我們的企業(yè)文化’，然后就指望這些文化在公司立刻落地生根。”他認(rèn)為，“你需要持之以恒，并注重潛移默化的傳承。當(dāng)我與管理團(tuán)隊相處時，我告訴他們，倘若希望創(chuàng)立一以貫之的企業(yè)文化，那么我們的文化就得體現(xiàn)在他們身上，每一個員工都是企業(yè)文化的踐行者。你必須對公司的最終走向以及你正在努力奮斗的事業(yè)有一個非常清晰的認(rèn)知。”

　　還原bpv公司的全稱“back porch vista”，有助于理解他們的企業(yè)文化，west說，這是在暗喻公司保障客戶資金未來的愿景。他透露，公司的發(fā)展目標(biāo)正是“幫助美國家庭順利退休”。不過他開玩笑說，如果連員工都不愿意購買公司的服務(wù)，那么這一目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)。

　　“如果你身處一個非常有前途的行業(yè)，并擁有一個極具價值的好點(diǎn)子，接下來便是執(zhí)行。”west分析稱，“執(zhí)行涉及日常工作的方方面面，這當(dāng)中最重要的是公司員工及其對企業(yè)的承諾。如果每一位員工都理解公司的發(fā)展目標(biāo)，那么他們便能自我約束，也就能夠達(dá)成這一局面：有趣、高效的點(diǎn)子為眾人所擁戴，而那些盡管好玩但與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)背道而馳的點(diǎn)子則會被放棄。”

　　公司需要招募那些認(rèn)同自身企業(yè)文化的員工，terracycle公司聯(lián)合創(chuàng)始人及ceo tom szaky 是這一理念的堅定支持者。“我們確實(shí)在努力尋找那些熱愛這一事業(yè)的人加入團(tuán)隊。我們的確非常重視員工對工作的熱忱度。真正關(guān)鍵的事情是：新人以什么樣的心態(tài)加入我們的團(tuán)隊?我們可以傳授相關(guān)技能，但工作態(tài)度卻是無法教育的。”

　　2003年，szaky從普林斯頓大學(xué)輟學(xué)，在新澤西州trenton成立了terracycle這家創(chuàng)新性的資源再生企業(yè)。公司由6人團(tuán)隊起步，時至今日，已經(jīng)在26個國家擁有120名員工。員工大多在30歲左右，公司對著裝沒有統(tǒng)一規(guī)定。“我們的公司文化是非常創(chuàng)新、獨(dú)具活力的。”szaky說，“開放也是我們很重要的文化基因。”

　　透明度是其中的關(guān)鍵因素。部門負(fù)責(zé)人并不僅僅單獨(dú)向szaky提交月度報告，而是向公司全員公開報告內(nèi)容。公司的辦公室都是開放式的，而且?guī)缀醵加煽苫厥詹牧现谱鞫伞zaky的辦公桌是由舊門改造而成的。

　　公司內(nèi)部四處都是空氣泡棉當(dāng)子彈的nerf塑料玩具槍。一位員工建議大家?guī)е婢邅砉荆梢誀I造整個房間都飄散著各種泡泡的感覺。這個奇怪的提議恰恰與terracycle的理念不謀而合。szaky認(rèn)為：“員工們可以沖到我的辦公室，舉起nerf槍向我發(fā)射泡泡，這正是我們開放自由的企業(yè)文化之最好佐證。”

　　為了探究應(yīng)聘者是否契合公司文化，szaky通常會讓對方回答為何要到terracycle工作這一問題。他分析道：“從中可以明確感受到應(yīng)聘者對這份工作是否有激情。有些面試者甚至都不知道我們公司的業(yè)務(wù)究竟是什么，這一個問題就足以將這部分人拒之門外。”

　　他還會要求應(yīng)聘者具體描述一下在過去工作中所犯過的錯誤。一些應(yīng)聘者甚至表示自己沒犯過錯誤，“如果他們這么回答，面試到此就可以結(jié)束了。”szaky說，“眾所周知，失敗是成功之母。”

　　在面試中拋出合適的試探性問題，幫助szaky找到了適合terracycle企業(yè)文化的員工，從而有利于其文化歷久彌新。szaky建議，“在普及企業(yè)文化的過程中，不能指望一蹴而就，而應(yīng)該令其產(chǎn)生潛移默化的效果。但你可以適度引導(dǎo)并積極推進(jìn)。”

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