“國家大事不過是賞罰而已。” 這是唐太宗在“貞觀政要”中的名句。古人在論述理政之道時，總是將賞與罰并提，認(rèn)為這二者是一個問題的兩個方面，互為表里，相輔相成。多數(shù)古代著名的政論家都主張統(tǒng)治者應(yīng)該賞罰兼施，恩威并重，二者協(xié)調(diào)方為成王之道。一方面，適時適當(dāng)?shù)莫勝p對下屬來說能起到肯定、激勵、鼓舞的作用;另一方面，必要的懲戒能起到糾正、禁止和威懾的作用。賞罰得當(dāng)，相輔相成才能取信于下屬，使人進(jìn)有所得，退有所失，皆效其力。否則，將二者割裂開來，“賞善而不罰惡則亂，罰惡而不賞善亦亂”。

　　歷史上以賞罰嚴(yán)明治理部下的例子很多，比如一代女皇武則天，她在施政風(fēng)格上賞罰分明，不管再怎么位高權(quán)重，只要有錯，她都絕對不會法外容情。一個典型的例子就是由她一手提拔起來的宰相許圉師。許圉師是個很有才干的人，因此武則天一向很倚重他，把他一步步提拔到宰相的位置，在政事上也委以重任。一次許圉師的兒子游獵時破壞了田主的莊稼。他仗著自已的父親是朝中大臣，不肯認(rèn)錯賠償，甚至還射箭威脅田主。許圉師知道兒子的犯行之后，非但不追究，還想遮掩了事。武則天知道這件事后當(dāng)面斥責(zé)了許圉師，但許圉師仗著自己平時很受倚重，不僅不認(rèn)錯，還扭曲辯解，武則天聞言大怒：“你這樣還覺得不夠，還恨手中無兵嗎?”立刻下令將許圉師免去宰相之職。三個月后又將他調(diào)離京城，貶至地方為官。正是因為武則天嚴(yán)明公正的施政方式，使得她成為歷史唯一認(rèn)可的女皇，并在其麾下網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀的人才。

　　這種賞罰分明的歷史傳統(tǒng)運(yùn)用到今天的企業(yè)管理中依然管用，作為企業(yè)管理者，能對員工做到賞罰分明是很重要的，如果主管因為人情包袱，投鼠忌器而賞罰不明，組織將無法建立追根究底、坦誠互信的文化。事實上，如果我們有所研究就會發(fā)現(xiàn)，一些有建樹的企業(yè)家也都十分重視賞罰的原則，一個突出的例子就是曾擔(dān)任廣州白云山制藥廠廠長5年的貝兆漢的故事，在談及成功的經(jīng)驗時，他說： “光團(tuán)結(jié)人，理解人，還不足以治廠;還必須嚴(yán)肅紀(jì)律，獎罰分明。所以到了該嚴(yán)肅的時候，我是認(rèn)真的。”正是這支“賞罰分明”的利劍，割除了平均主義和大鍋飯的弊病，給企業(yè)帶來了生機(jī)和活力。這種管理上賞罰分明的態(tài)度正是現(xiàn)在企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)和借鑒的。領(lǐng)導(dǎo)者只有做到功必賞，過必罰，不偏不倚，激勵與約束要并存，才能使自身具有號召力，才能使企業(yè)有生機(jī)和活力，才能。也只有做到賞罰分明，才能讓員工在企業(yè)中感受到公平、公正，從而從心理上激發(fā)其內(nèi)在的工作熱情，使員工有努力奮斗的不竭動力。作為領(lǐng)導(dǎo)人，要做好辦事公正，賞罰分明，并為下屬所信服，光是講原則還不夠，賞罰還有一定的藝術(shù)性。那么，如何才能做到賞罰分明呢?

　　從勞資關(guān)系的觀點(diǎn)而言，我們總是期望勞資雙方能達(dá)到和諧互惠的關(guān)系，希望在企業(yè)管理權(quán)與勞工權(quán)益兩者中能取得平衡點(diǎn)，但一個不容置喙的事實是，在員工心中獎酬永遠(yuǎn)不夠，而懲處的殺傷力又太大，因此管理者在二者之間如何尋求平衡點(diǎn)就至關(guān)重要了。適度的獎酬能激勵人心，但必要的懲戒也是萬不得已的，只是在懲戒的方式上可以靈活處理，下面就談?wù)勗鯓拥莫劤旰蛻徒淠苁蛊髽I(yè)與員工之間才能達(dá)成雙贏的局面。

　　一、獎酬信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　時下，各個企業(yè)中都有一種普遍存在的情形，就是很多員工在上班時慵慵懶懶，下班后卻生龍活虎，似乎從一上班開始就在等待著下班時間的到來，為了解決這種問題，很多管理者都推出了一系列方案來激勵員工的情緒，然而要想取得一定的成效，管理者還需要明白怎樣的激勵才能從根本上提高員工的工作激情。在管理者給予的獎酬要想達(dá)到激勵員工的目的，首先要明白一些激勵理論：

　　期望理論認(rèn)為：如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標(biāo)的滿足之間存在密切聯(lián)系，那么他就會付出高度的努力;反過來，每一種聯(lián)系又受到一定因素的影響。每個員工的個人能力不同，管理者在進(jìn)行績效評估時一定要公正、客觀，不能一概而論。當(dāng)員工感到自己的績效使自己獲得獎勵時，他會在往后的工作中付出更多的努力。獎賞與個人目標(biāo)的滿足之間的關(guān)系在期望理論中尤為重要，當(dāng)個人由于他的績效而獲得的獎賞滿足了與其目標(biāo)一致的主導(dǎo)需要時，他的工作積極性會非常高，在工作中也會付出更大的努力。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　強(qiáng)化理論認(rèn)為：組織的獎勵強(qiáng)化了個人的績效。如果管理層次設(shè)計的獎勵系統(tǒng)在員工看來是用于獎勵卓越的工作績效的，那么獎勵將進(jìn)一步強(qiáng)化和激勵這種良好績效。

　　公平理論認(rèn)為：個人在將自己的的付出所得與所得比率同相關(guān)他人的比率進(jìn)行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度 .

　　因此企業(yè)對員工的獎酬應(yīng)注意一下幾點(diǎn)：

　　1、管理者給予的獎勵應(yīng)該在一定程度上能滿足員工在某些方面的需求，比如管理者要了解員工希望從工作中得到什么，這種希望的獲得一方面需要管理者在平時對員工多關(guān)注，了解他們切實的需求，另外還需要多溝通，直接詢問員工的需求與期望，這樣，在一定程度上就能做到按需獎酬，對于員工的工作激情具有很大的調(diào)動作用。

　　2. 獎勵的多少應(yīng)于員工的工作業(yè)績相互掛鉤。管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那么獎勵就失去了意義。可以通過按績分配，效益分享，按勞分配，目標(biāo)考核法等

　　至于給予獎勵的方式，一般有兩種，即獎金部分和非獎金部分。

　　獎金激勵是企業(yè)最常用的激勵方式，因為隨著物價的上漲，一般員工的正常薪水只能滿足日常的生活開銷，而高額的獎金能使員工得到物質(zhì)上的激勵，從而達(dá)到讓他們努力工作的目的;非獎金部分是指除了加薪制度之外的口頭激勵方式，管理者要肯定和承認(rèn)員工的成績，適時的給予口頭的嘉獎或公開的表揚(yáng)，這種方式能使員工從心理上有種被承認(rèn)和認(rèn)可的感覺，從而也能對員工起到激勵的作用。作為管理者千萬不能吝嗇你的語言，一句鼓勵，一個微笑起到的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過怒目相斥。

　　二、懲罰

　　懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化手段，與獎勵這種正強(qiáng)化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，借以保護(hù)多數(shù)員工的主動性和積極性。但處罰制度應(yīng)合理，處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度所起的作用與法律在社會中的作用一樣，違反了這些規(guī)章制度就必須受到紀(jì)律處分，所以企業(yè)確立一個公平公正的紀(jì)律處分程序
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