技術(shù)與市場機密的保密

　　高科技企業(yè)的發(fā)展具有一個特點，即新陳代謝迅速，新創(chuàng)辦的企業(yè)中很多維持不了幾年即告倒閉。根據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，高科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)1～2年內(nèi)倒閉的比例達到90%。這似乎應(yīng)驗了俗語所說的“打江山難，坐江山更難”。即使企業(yè)在市場上站住了腳，要想維持長期的興旺，也會面臨著二次創(chuàng)業(yè)的過程。為此，走向成熟的企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變其創(chuàng)建初期人力資源開發(fā)與管理的方法和重點，以使江山更加長久和穩(wěn)固。

　　高科技企業(yè)的員工一般具有較高的知識、技術(shù)水平，因而在社會中擁有較多的機會，跳槽的可能性較大。由于企業(yè)的科技人員一般都比較了解、熟悉本企業(yè)的生產(chǎn)工藝、經(jīng)營管理情況，掌握企業(yè)生產(chǎn)中的專有技術(shù)信息、專利權(quán)、技術(shù)成果，高級管理人員、骨干銷售人員了解公司內(nèi)部具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營管理方法、經(jīng)營信息、客戶關(guān)系，其流失將給企業(yè)帶來巨大損失，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要問題是盡量降低人員的流動。在人員流失不可避免的情況下要盡量減少其損失，在人力資源聘用合同中，實行“勞動用工就業(yè)禁止”條款，用以約束雇員的行為，內(nèi)容包括

　　(1)在職人員不得在與企業(yè)有相同的競爭業(yè)務(wù)的企業(yè)兼職;

　　(2)不得自行經(jīng)營與本企業(yè)業(yè)務(wù)相同的競爭企業(yè);信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　(3)不得為自己的利益或他人的利益搶奪本企業(yè)的客戶;

　　(4)不得引誘其他職工與自己一同辭職，或者為個人私利或他人利益引誘本企業(yè)職工離職;信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　(5)強調(diào)保密。

　　另外，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部知識、技術(shù)信息管理的需要，建立專門的工作機構(gòu)，培訓(xùn)專職的知識管理人員進行此項工作。高科技企業(yè)本身的特點，決定了其人力資源與一般企業(yè)相比有其對應(yīng)的特點：員工年齡較輕，以技術(shù)人員為主，學(xué)歷較高，有專業(yè)技術(shù)與知識，其勞動過程又具備探索性、連續(xù)性、創(chuàng)造性、競爭性，無法直接監(jiān)督的特點，這些特點決定對其管理更要趨向于寬松和人性化，強調(diào)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)知識群體自我管理、自我發(fā)展。

　　富有競爭力的工資制度

　　要想吸收并保留優(yōu)秀的員工，就必須用一流的工資來吸引他們。高科技企業(yè)員工較高的人力資本是經(jīng)過長期投資而形成的，因而必須有足夠的工資回報才能補償其投資成本;同時，由于其工作特點，曾經(jīng)付出比常規(guī)企業(yè)人員更多的勞動，有較高的收入也是合理的。據(jù)美國的經(jīng)驗，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門的工資水平最高，比其他產(chǎn)業(yè)部門的工資平均高73%。一些知名的大企業(yè)更是用足了工資制度的潛力。如ibm公司認為，要提高員工的積極性，燃起對工作的挑戰(zhàn)欲望，充分發(fā)揮才能，高工資是必須的。

　　a.決定工資水平

　　首先，對企業(yè)情況進行調(diào)查，掌握同行業(yè)的工資水平，然后確定出高于同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平。工資與職務(wù)的重要性和困難程度相適應(yīng)，實行公開、公正的報酬制度。一般來說，高科技人才要求較高的報酬以證實自己的價值，希望公開、公正而又簡明的考評制度，認為好的工作成績自然有好的回報，承擔(dān)的責(zé)任重大，工作任務(wù)艱苦，自然有理由獲得較高的報酬。如美國微軟公司將其軟件開發(fā)人員按技術(shù)水平分為七個級別(d9-d15)，新進公司的員工被定為d9級，每個級別都同相應(yīng)的報酬、職位掛鉤，每個開發(fā)人員都非常清楚自己處于哪一級臺階上，也非常清楚自己需要哪方面的努力才能踏上更高的一級臺階，這一制度無形中成了員工評價自己和評價別人的客觀而又公正的標準。

　　b.工作成績的正確評定

　　高技術(shù)企業(yè)的工作特點是其工作內(nèi)容主要是腦力勞動，其過程、結(jié)果均無法以有形產(chǎn)品的數(shù)量來加以衡量，因而其績效衡量是一個難點。如單純由人力資源部門確定職工的工作成績，顯然較為困難，比較理想的辦法是由最了解其工作內(nèi)容和日常工作表現(xiàn)的直屬上司，利用明確的評價指標來對員工的工作成績作出評定。

　　我國的高科技企業(yè)一般都是按照適應(yīng)市場經(jīng)濟要求建立的，從成立之初就徹底打破了“鐵飯碗”，實行平等競爭，優(yōu)勝劣汰，能進能出的用人制度，因而，為貫徹效益工資制打下了良好的基礎(chǔ)，但是也存在一個問題：高科技企業(yè)的工資標準是比照原國有企業(yè)的標準建立的，固然遠遠高出國有企業(yè)的一般工資，并具有很大靈活性，但在對外開放的時代背景下，大批外國高科技企業(yè)進入中國，提供了遠遠超出國內(nèi)標準的工資，并實施人才本地化策略，因此已顯得不再具有特別大的吸引力。目前，已有一些國內(nèi)高科技企業(yè)提出了堪與國外在華企業(yè)相比擬的工資制度，以增大對人才的吸引力度。

　　注重技術(shù)與管理培訓(xùn)

　　在高科技企業(yè)成長的過程中，企業(yè)面臨著產(chǎn)品的加工制造、產(chǎn)品銷售、市場開發(fā)、內(nèi)部行政管理以及相關(guān)的事務(wù)，這些因素將導(dǎo)致公司的人員數(shù)量迅速增加。據(jù)有關(guān)資料顯示，創(chuàng)建時只有21人的風(fēng)險創(chuàng)業(yè)企業(yè)，8年后企業(yè)人數(shù)增長近9倍，達到184人，參與調(diào)查的成熟創(chuàng)業(yè)企業(yè)平均雇傭人數(shù)為114人，而未獲風(fēng)險資金支持的公司平均雇員為60人，與美國500家大型企業(yè)相比，風(fēng)險創(chuàng)業(yè)公司每年增加雇員34%，而大型企業(yè)平均每年裁員4%。同時，高科技企業(yè)面臨的激烈的市場競爭，必然要求員工對技術(shù)發(fā)展方向跟蹤了解。從這一點來看，培訓(xùn)對于高科技企業(yè)具有更為重要的意義。

　　高科技企業(yè)的培訓(xùn)可以從四個層面展開：企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)要付出一定的代價，而其收益則是員工對企業(yè)任務(wù)的了解和勞動生產(chǎn)率的提高。企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)往往針對新進入企業(yè)的員工而展開，其目的在于讓員工了解企業(yè)的發(fā)展史、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感。一般業(yè)務(wù)培訓(xùn)是針對缺乏工作經(jīng)驗者，使其能盡快熟悉業(yè)務(wù)，進入工作角色。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和管理技術(shù)培訓(xùn)對高科技企業(yè)具有特別重要的意義。

　　技術(shù)創(chuàng)新是高科技企業(yè)的生命線，一個高科技企業(yè)可以依靠一項高技術(shù)創(chuàng)新在市場上短期內(nèi)獲得高額利潤，但由于高科技行業(yè)的高競爭性，競爭對手不斷進入同類市場，如果沒有新的技術(shù)創(chuàng)新來推出不斷開拓占領(lǐng)市場的產(chǎn)品，企業(yè)的生命很快就會完結(jié)。尤其在我國目前技術(shù)與世界先進水平差距很大的情況下，高科技企業(yè)處于不斷學(xué)習(xí)、使用先進技術(shù)的階段，而在高科技企業(yè)內(nèi)部也存在不同層次的技術(shù)人員，較低級的、年輕的技術(shù)人才只有在接受相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)培訓(xùn)，將其自身所具備的通用科學(xué)技術(shù)與企業(yè)所需特別要求結(jié)合，才能充分發(fā)揮其才能。這種培訓(xùn)能夠極大地增強技術(shù)人員的工作能力，其培訓(xùn)由于常要借助外部尖端技術(shù)機構(gòu)，常常要付出很大成本，培訓(xùn)后技術(shù)人員的工作能力大大提高，固然有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，但技術(shù)人員的流動性也可能因此而加大，因此，需要采取一定的措施，如一定的技術(shù)培訓(xùn)條款，規(guī)定技術(shù)人員在接受培訓(xùn)后必須在一定的時期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)而不得離開企業(yè)，如要離開則必須承擔(dān)相當(dāng)數(shù)額的培訓(xùn)費用。

　　管理人員的培訓(xùn)任務(wù)由于企業(yè)在這一時期的規(guī)模擴大、組織設(shè)置復(fù)雜化而加大。如果說企業(yè)創(chuàng)建初期主要尋求高科技企業(yè)家和高技術(shù)人才，那么第二次創(chuàng)業(yè)時期管理正規(guī)化就要求大量的管理人才，研究與開發(fā)項目實質(zhì)上是一個系統(tǒng)工程，它需要上至最高決策者，下至操作人員的齊心協(xié)作，而這種協(xié)調(diào)關(guān)系主要依靠大批中間層的管理者，他們的作用就在于在決策方案既定后將其分解為各個子目標，并為每個子目標的實現(xiàn)配備技術(shù)人員和各種輔助人員，隨時解決可能出現(xiàn)的細節(jié)問題，最終完成高水平的創(chuàng)新活動。管理人員往往從內(nèi)部選拔，來自于低層的管理員工或具有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員，對其進行各種管理技能培訓(xùn)，并在各管理崗位上接受訓(xùn)練，最終達到對企業(yè)管理業(yè)務(wù)的全盤了解。縱觀全球著名高科技企業(yè)的發(fā)展歷程，在其成長壯大的過程中，有許多企業(yè)逐步形成了良好有序的管理制度，奮發(fā)向上的企業(yè)文化，達到了企業(yè)、員工和社會的共同發(fā)展。我國的高科技企業(yè)在這一方面剛剛起步，我們將拭目以待。
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