為什么人才后備計劃常常叫得響，卻做不好?很大程度是這五大挑戰(zhàn)導(dǎo)致的認(rèn)知偏差所知。你，中招了嗎?

　　越來越多的企業(yè)將人才盤點、繼任規(guī)劃和高潛力人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，納入到了后備人才管理系統(tǒng)中來，以留住高潛力人才、降低外部招聘成本，并且縮短關(guān)鍵崗位的空缺時間。

　　但是，后備人才管理工作在落實中并不是一帆風(fēng)順的，面臨著不少挑戰(zhàn)。

　　挑戰(zhàn)一：人才發(fā)展行動方案不明確

　　“我們開了很多次人才盤點會，但很少有落實的后備人才行動。”信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　原因何在?請回顧一下盤點會的會議記錄：這里有為每個人制定的發(fā)展行動嗎?如果沒有，那么人才管理計劃就沒有落地的著力點。

　　有關(guān)具體發(fā)展行動的記錄一定要包含這樣幾項：誰會對這些行動負(fù)責(zé)，行動具體是指什么，以及行動的截止時間等。但如果這樣記錄一次指導(dǎo)行動——“馬明的指導(dǎo)者會幫助他提升戰(zhàn)略思考能力”，那肯定不會有好效果。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　如果這樣表述將更有效：王鵬(馬明的直線經(jīng)理)會就2月15日開會討論的有關(guān)培養(yǎng)馬明的下一步行動計劃，與馬明做個溝通;該計劃總負(fù)責(zé)人——人力資源部的孫樂會將會議記錄和行動記錄表發(fā)給王鵬和馬明，并要求他們每個月做一次成果匯總，并于每月的第一個周四提交匯總記錄表。

　　盤點會后，經(jīng)理們要對這項任務(wù)承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，確定出目標(biāo)完成時間，記下負(fù)責(zé)人、具體行動和目標(biāo)節(jié)點，以便任務(wù)落實。人才盤點會后還要給每位經(jīng)理提供一份發(fā)展行動記錄表。為進一步落實責(zé)任, 建議每季度或者每半年開一次人才發(fā)展評估會，使經(jīng)理們確認(rèn)之前制定的行動計劃的進展結(jié)果。

　　挑戰(zhàn)二：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可后備人才計劃

　　“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不理解人才盤點會和繼任規(guī)劃的價值所在，他們也不認(rèn)為后備人才管理計劃可以幫其實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。”

　　遇到這樣的問題，首先可以回顧組織中的人才“痛點”在哪里，以及業(yè)務(wù)對人才的要求是什么。你可以思考這些問題：

　　1.在接下來幾年里，公司會迎來高速成長或變革嗎?如果是，應(yīng)如何應(yīng)對人才需求的變化?

　　2.會有一些職位比以往更難找到適合的人選嗎?如果是，那么當(dāng)外部人才市場不足以提供合適人選時，能否通過內(nèi)部“人才池”產(chǎn)出合適的候選者?

　　3.你有沒有預(yù)測到未來幾年哪些職位會空缺出來?

　　以上幾種情況中，所面臨的業(yè)務(wù)發(fā)展對人才標(biāo)準(zhǔn)和與之對應(yīng)的后備人才管理計劃都不盡相同。明確目標(biāo)，才能抓住人才管理工作的重點。

　　許多公司都認(rèn)為，后備人才管理計劃的首要目標(biāo)應(yīng)該是確認(rèn)最有可能的繼任者。如果組織即將面臨多位領(lǐng)導(dǎo)退休的情況，這個說法可能是對的。但組織的目標(biāo)，若在接下來的幾年是想擴張業(yè)務(wù)，那么最重要的就是發(fā)展和培育出組織自己的人才池，讓這些人有能力承擔(dān)起企業(yè)在地區(qū)或全球范圍的擴張要求。而為某個職位確定出繼任者，就不再是首要的目標(biāo)了。

　　后備人才管理有很多不同的方案、方法，但沒有一個是放之四海而皆準(zhǔn)的。所以，如果你的組織近期對業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)非常迫切，就應(yīng)該花些時間回看、梳理一下組織的人才繼任目標(biāo)，以及確認(rèn)是不是每個相關(guān)人員都清楚、了解選才的基本標(biāo)準(zhǔn)。

　　同時，跟負(fù)責(zé)外部人才招聘的領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劊鞔_哪些職位招人很難或者成本很高。還可以與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)勊麄冴P(guān)心的用人、留人、領(lǐng)導(dǎo)力等問題。然后以終為始，從那些真正符合組織目標(biāo)的人才管理實踐著手，才能提升后備計劃的目標(biāo)和措施的可實現(xiàn)性。

　　挑戰(zhàn)三：空缺崗位不從“人才池”中選人

　　“當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，后備人選卻常常沒在考慮范圍內(nèi)。”

　　用人之時，人才后備庫中的繼任者是否成熟可用?這是重要問題。在后備計劃剛開始執(zhí)行的階段，容易出現(xiàn)的問題是，以為把名字加入了繼任者名單，就算是有繼任計劃了。為了切實讓后備人才管理計劃發(fā)揮效用，可以做如下嘗試：

　　轉(zhuǎn)變“即將成為繼任者”這一概念。不應(yīng)該將進入后備庫的人定位為“將要成為繼任者的人”，一方面誰也不能保證，進入后備庫就一定會成為接班人;另一方面，直接上級也并不確認(rèn)這些人是否具備了成為接班人的能力。因此，將這些人稱之為“有資格的候選人”更為合適。這更客觀和準(zhǔn)確地定義了組織內(nèi)、外共同具有相應(yīng)資格的候選人。

　　摒棄“1-2年內(nèi)成為繼任者”這個想法。后備人員不要總想著自己幾年后就會晉升到更高職位。相反，在還沒有升職時，需要不斷加強自身的能力。對于組織來說，需要做的工作是讓繼任者清楚目前他離勝任目標(biāo)崗位還有哪些差距，以及需要如何彌補，從而讓上級更加信任所選出來的候選人是有能力擔(dān)當(dāng)重任的。

　　(比如，譯者服務(wù)過的某家化工企業(yè)在選擇自己的中層干部時，要求所有人必須具有碩士學(xué)歷，同時帶領(lǐng)過50人以上的團隊。那么接下來企業(yè)在培養(yǎng)選出的高潛力人才時，除關(guān)注專業(yè)能力的提升外，還會在學(xué)歷和帶隊伍上給予更多機會，使這些高潛力人才在一段時間內(nèi)取得學(xué)歷，并完成帶領(lǐng)大型團隊的任務(wù)，從而為更高職位的獲得做好準(zhǔn)備。)

　　激發(fā)各級領(lǐng)導(dǎo)參與后備人才管理的動力。比如，經(jīng)理可能接到了內(nèi)部候選人公開競聘計劃的預(yù)算(因為他們必須降低外部招聘和培訓(xùn)的成本支出)。看到預(yù)算后，他就會明白，如果已經(jīng)確認(rèn)了繼任候選人而當(dāng)職位空缺時卻沒有任用他們中的任何一個人時，這筆錢有可能就白花了。

　　加強后備人才管理團隊與外部招聘團隊間的聯(lián)系。有時候，組織中已挑選了適合的后備人選并開始培養(yǎng)，但外部招聘團隊卻還在為相同的崗位進行著社會招聘。

　　要建立一個人才委員會。要包括業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)和hr專業(yè)人士，這樣可以一起討論所有成功與失敗的繼任候選人選拔過程。當(dāng)然不是說每一次人才計劃都會成功，但不斷地“復(fù)盤”這些成敗經(jīng)驗，有助于發(fā)掘后備人才、開發(fā)任用趨勢中存才的利弊，進而保證今后的工作能更加有的放矢。

　　挑戰(zhàn)四：后備人才管理只是hr部門的事

　　領(lǐng)導(dǎo)們更關(guān)注其他方面的業(yè)務(wù)，所以后備人才的事情不在他優(yōu)先考慮范圍內(nèi)。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為后備人才管理“僅僅是人力資源部必須要做的事情。”
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