隨著新媒體的廣泛運用、招聘方用人標準的提高，以及應聘者的逐漸增加，畢業生在求職時遇到的門檻越來越高，求職方式也發生了新的變化：成績好、eq高、會做心理測試、會用微博，這都是現如今職場的“非常規大規模殺傷性武器”，你都掌握了嗎？

    求職新方式：微博

    2010年年末，“萬能”的微博挺身而出，成為求職新寵——企業通過微博發布招聘信息，求職者借助微博發布求職意向，關注、轉發招聘信息，而且雙方都對這種新的溝通渠道表示了認可。

    傳統招聘費時費力

    微博進入中國時，華藝百創傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網蟲，2008年底就在新浪注冊了加v的微博。

    從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內容很簡單——「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個qq.每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當時可算是利用微博發布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業務，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發布渠道”。考慮到工作簡單易行，20個工作機會就優先提供給殘疾人。

    杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統招聘渠道招人，比如在某網站發布全年招聘廣告等，但效果不佳。“來應聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應聘者的“質量”令他非常不滿，其次對方也無長遠發展的意向，對此他總結為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力！”

    與之相比，新浪上發布的第一則“微招聘”，三天之內上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。

    微招聘“靠譜”

    點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢所在，這也是企業選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他在新浪微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關注”，招聘信息發布后，通過粉絲轉載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數量和質量上都給招聘方提供了足夠的保障。

    從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續不斷地進行微博招聘，最近還發了“微實習”公告，招募春節期間不回家的大學生到公司實習。“每次都能在三天之內招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。”

    一般情況下，求職者在看到公告后，會發私信給杜子建，隨后他進行第一輪的淘汰。先瀏覽應聘者的私信內容，遇到對方直截了當地問“多少錢？我要來”，或者“我想實習，有什么要求？”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應聘者的微博，“一個人微博中的文字、風格甚至個性化簽名，都能很全面地展現出此人的整體水平”。經過這一輪把關，應聘者們才能進入人力部門的正常招聘流程。

    這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每天呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經過一輪篩選了。”

    小公司可“借力”

    微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業，經營規模不大，招聘人數不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節約開支。

    記者在微博搜索關鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉帖，有相當一部分屬于公司自己發布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團校園招聘”、“河北人才網官方微博”等。

    當然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業、單位在規模、影響力、品牌效應等方面不占優勢。記者在搜索過程中，發現了某證券所亮馬橋營業部注冊的新浪微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發布招聘信息，投資顧問、區域經理、營銷經理、營業部員工、見習人員等都在其招聘范圍內。不過，雖然連發了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉發率為零。

    杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉發。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。

    「現身說法」

    微博求職直接迅速

    “馬明星，女，88年生人，07年3月就讀傳媒大學成人教育學院，所學電視編導專業，學制四年，11年1月份畢業，08年8月課余時間在信諾傳播顧問（北京）有限公司it部門兼職，已有兩年時間，在與客戶電話邀請溝通，活動現場執行方面學到很多，求公關公司線下執行工作，可很快進入狀態，附照片求轉發。”

    2010年12月26日，晚上23點37分，馬明星認真地寫下這一段文字放在微博上，后面有自己的照片。

    “這樣做挺大膽的”，她說。事情緣起于去年圣誕節第二天，馬明星從微博上看到某公關公司負責人“唐挺白江”在招聘，便留言問是否可以發簡歷過去。 “唐挺白江”回復稱，把自己的簡歷發在微博上會更給力。“當時我想了想，大學也沒做過什么瘋狂的事，那就試試吧！”于是就有了以上這則求職微博。

    馬明星@了“唐挺白江”和杜子建，其間，馬明星的朋友們主動轉發，朋友的朋友也會轉發，順便推薦，好友“孤鶩落霞”說：很靠譜的小孩，做媒體的市場專員也可以勝任，有招聘需求的各位速速撿走。

    后來事情發展得很順利，有一家媒介公司看到微博后主動約談，杜回復“三日內，可以來我公司面試”，而“唐挺白江”則留下了馬明星的簡歷，并把她推薦到公司的人事部門。“上周去面試了，這周剛談了薪水和待遇問題”，過年后，馬明星就可以入職了。從發布微博到落聽，不到兩周時間。

    前幾個月，馬明星也試過網投簡歷等求職方式，“但沒有微博直接迅速”。她說，海量網投的收效很慢，前幾天突然有個公司打電話來，她卻不記得投過什么職位。

    求職新規則：eq測試題

    在應聘時，除了應對部門經理提出的專業問題、能力分析等，總有那么一兩家人力會出一堆類似智力測試的圖形分析、數字推理題，甚至還有心理測試題讓求職者當場作答，這似乎成了職場面試的新“門檻”。

    eq測試取正不取負

    “今天去某某企業面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測試題，真是頭大”，大四學生王欣斂在網上跟同學抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國政法大學大三女生康麗說，她在應試某單位時，對方部門經理出了一道題目，要求每人在紙上畫一棵樹。她拿過筆來，三下五除二畫出一棵大樹，看看別人還在“精雕細琢”，就按小時候的繪畫習慣，在樹干上畫了一圈圈的年輪。經理看過畫后稱，“年輪”預示著作者做事時容易被一些條條框框的規矩所約束。

    “畫年輪是小時候美術老師教的啊，這就能顯示我會被什么約束嗎？”康麗覺得很莫名其妙，對這種測試題的準確性充滿懷疑。

    某外企人力資源總監周先生表示，目前，部分企業確實會將此類eq測試題納入其招聘環節，但其中的百分之七十是心理測試或性格測試題，百分之三十考查應聘者的邏輯分析能力或時間管理能力，這類題類似國考中的行政職業能力測試，并不能測試應聘者的智商。

    測試題部分來自于人力部門購置的專業測評軟件，也有少部分是從網上找的，而且應用范圍因職位需要而定，周先生說，如行測題比較適用于精算、數據評估檢測等職位，“如要求應聘者在20分鐘內完成100道圖形、數字題，主要是考查他對時間的掌控能力如何，而不是測試智商高低”。他說，基本上沒聽說過企業測試應聘者的智商，對方能力是否和崗位匹配才是重點，“因為智商高并不等于一定適合這份工作”。

    另外，周先生表示，企業在對應聘者進行心理、性格測試時，也是取正不取負，“若測試結果顯示對方性格偏激，企業不會予以錄取；但如果測試結果顯示對方性格非常好，企業也不會因此就直接錄取”，也就是說，所有的測試只是參考，并不成為最終決斷標準。他并不建議求職者事先為此類測試做準備，也無意義， “這意味著對自己的極不自信”。

    求職新門檻：第三方測評

    除了求職方式和規則的變化，求職門檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學歷、多證書、會考試”的人才十分走俏，無論是找工作、評職稱還是求職加薪都領先一籌。而如今，不僅考查人才的標準有所提升，不再唯學歷證書是瞻，許多企業還請來了第三方專業考試和測評機構為自己選聘人才。

    「求職者說」

    名目繁多讓人“百煉成鋼”

    即將畢業的孫璇求職半年，大大小小的性格測試、能力測試參加了n場。孫璇稱，如今的求職簡直比工作還累，工作可能只需要某方面的專業能力，可招聘過程中企業使用的新花樣卻足以讓你整個人被挖個“底兒朝天”。性格傾向測試、外語能力考查、shl職業性向測試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。

    孫璇介紹，在她所應聘的企業中，尤其是外企，對于英語的考核十分嚴格。“光憑四、六級證書，托福、托業的考試成績根本就不行，不知道是不是企業現在不認這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨考核外語能力。題庫也都是隨機抽取的，聽hr介紹說是從專業的測評機構買來的。”

    性格測試和人格分據析的試題更是非常常見。“小組群面的時候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類整理信息的能力、判斷能力和計劃能力的。現在我都已經熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應聘微軟時還被考官突然問到為什么好馬不吃回頭草，當時我一下有點兒回不過神兒來，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個問題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿意不滿意。”

    “感覺現在的求職環節越來越多，有很多時候得經過兩三輪面試才能見到應聘企業的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門在做。對于應屆生來講，門檻是越來越高了，因為你不知道筆試或面試時會遇到什么樣的問題，也無從準備。我現在天天上論壇，經常遇到類似的帖子，考腦筋急轉彎的，畫畫看性格的，搞墨跡測試的，花樣太多了！沒辦法，只能聽天由命了。”孫璇說。

    企業節省招聘成本

    目前，許多企業開始引入第三方的考試測評機構為自己“招賢納士”。從事外企hr工作多年的李先生稱，引入第三方的測評機構，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡單的簡歷篩選和僅憑經驗的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測評機構相對來講比較注重科學依據和數據分析，比如建立人才庫[2.18 -0.91%]、利用軟件分析數據，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學的測評方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯誤雇用的風險和招聘成本。

    目前國內規模最大的專業考試測評機構ata公司測評研究員院長劉穎稱，國內目前已有300家企業采用了他們的測評技術和服務，且多為知名上市公司。 “我們主要利用全國5000余家考試服務網點為政府機構、教育機構、企事業單位和眾多考生提供考試和測評服務，已經建立起了600多個職位的典型崗位工作任務數據庫”，劉穎稱。

    劉穎表示，學歷、證書或者簡歷都只是一種學習經歷的證明，即使在同一層次學歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學的測評手段，才能準確地甄選到真正的人才。采用專業的考試和測評系統，可以讓企業多維度、全方位地考核應聘者的綜合能力和素質，這樣的招聘測評活動能夠讓用人者在最短的時間內最全面精確地了解應聘者，為應聘者是否匹配目標崗位的決策提供最大化的信息參考。簡單說來，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。

    劉穎稱，“如果不使用科學有效的測評方法，無論一個hr多么具有經驗，他還是不能避免由于環境、應聘者偽裝、主觀誤差等各種因素帶來的錯誤判斷。”

    應聘者求職門檻抬高

    企業引入專業的考試與測評機構，從求職者的角度來說，求職門檻是相對抬高了，尤其是對那些能力素質不高的人來說。一旦在招聘環節中使用科學的測評方法和流程，招聘的準確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應聘者攔在了門外。

    面對求職門檻的提升，劉穎建議說，求職者必須要擺正心態，因為現在求職的大環境就是這樣的，以后采納專業人才測評機構的企業也會越來越多。如果求職者明確知道目標企業是采用科學測評手段的，的確可以通過參加培訓等方法熟悉測評方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測評的成績，但這種提高不會很大地影響招聘測評結果的準確性和有效性。因為專業的人才測評一般都是為了準確地衡量出求職者在目標崗位上的知識或技能是否達到了某個水平。為了得到這個職位，在入職前求職者通過學習提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內通過培訓或學習得到提高的能力，即使求職者熟悉了測評方法，但他在測評結果上并不會有明顯的提高，因為本身衡量一種測評工具或方法是否科學有效的一個指標就是該種測評工具或方法的練習效應有多大。好的測評工具或方法的練習效應都比較小，求職者不大可能通過熟悉工具或方法、多次練習等途徑提高測評成績。

    專家支招

    ◎趙正寶就業指導專家

    “理性應對求職新變化不用刻意準備”

    趙正寶稱，對于應聘的學生而言，需要及時關注這些新的動態和新的技術手段，但沒必要刻意去準備。

    1.微博招聘并不普遍

    “比如微博應聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進行招聘的企業還不是很普遍。大部分的企業，還是采用網申、面試的形式來組織招聘工作。一些知名的企業招聘時，他們的老總或者公司的人力會用微博發布一些招聘信息，但事實上微博只是一個信息發布和傳遞的平臺，如果想應聘的話還是要登錄該企業的網站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個步驟。”趙正寶說。

    2.性格測試只做參考

    對于人才測評，趙正寶表示，西方企業招聘引入第三方人才測評機構的很多。因為人才測評機構有一套完整的測試標準，對求職者的個性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進行科學的測量，能夠提高招聘的準確度。而目前廣泛使用的性格測評是以心理學為依托進行的性格分析，在行業和崗位匹配上有一定參考價值。然而只是做參考，不會完全以這個為依據，也不能以這個性格測評的結果來決定這個是否適合這個行業、這個職位等。

    3.新方式緣于應聘者增多

    趙正寶稱，如今出現的這些新的求職環節和手段，一般在成批次、大規模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中。“之所以出現這樣的現象主要是應屆生人數過多，企業要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業就會覺得不如多設置一些考核環節和評價指標來篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門檻。然而，對于那些需要3年或5年以上工作經驗的崗位，或者說中層以上管理人才的選拔，一般不會采用這些方式。因為企業更看重的是求職者對于行業的理解、豐富的經驗積累，甚至是人脈。這些環節完全不必要。”本報記者張曉鴿

    謝先生某國企hr經理

    “招聘最關鍵的是崗位匹配度”

    隨著高校的擴招，每年大學畢業生的數量都在增加。作為人事部門的負責人，以前一到校園招聘季，就會忙到“手腳不離地”，整個過程沒有三個月絕對下不來。

    為了解決這方面的問題，我們除了正常招聘之外，還會接受一些內部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時候采用小組討論的形式，測試一些外企招聘時常用的價值觀測試題，看看應試者的應變能力和性格特點；或在終面的時候加入壓力測試等。

    今年的招聘出現了一些新的變化，比如用校內、開心網、微博等即時通訊手段求職的不在少數，甚至我還在msn上見到過一些發布自己想要找工作的意向。我覺得這是一個好事，說明人力資源管理也開始邁進了一個新的時代。至于用iq、eq來測試應聘者的，我認為不是特別可取。一是目前這類測試魚龍混雜，其科學性還有待考證，二是正如學歷和證書不能說明問題一樣，iq、eq也不能完全說明一個人的能力好壞，關鍵還是一個崗位匹配度的問題。