員工一直是推動和制約企業(yè)發(fā)展的因素。員工關(guān)系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果處理不好，則會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至可能讓企業(yè)倒閉。結(jié)合本人的經(jīng)歷，小結(jié)出在創(chuàng)業(yè)的初期遇到的主要問題及對策，以資共享，希望起到拋磚引玉的作用。 員工一直是推動和制約企業(yè)發(fā)展的因素。員工關(guān)系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果處理 不好，則會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，甚至可能讓企業(yè)倒閉。結(jié)合本人的經(jīng)歷，小結(jié)出在創(chuàng)業(yè)的初期遇到的主要問題及對策，以資共享，希望起到拋磚引玉的作用。
主要問題：
1、 什么時候需要招新員工？什么時候員工已經(jīng)過剩？
2、 該如何給員工定工資？
3、 怎么保證公司的核心技術(shù)不被泄露？
怎樣應(yīng)對：
第一點：
公司對員工的控制主要是基于兩個因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲備情況。
一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應(yīng)該考慮新請員工，以保證工作效率。但是，“請神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就 比較難了。如果僅僅是為了一個項目，或者在一個短時間內(nèi)的工作，就要鼓勵員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時候，公司因為項目缺乏導(dǎo)致員工過剩了，就 要看管理者的判斷了，如果公司確實是因為業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松 都是很正常的事情，不能經(jīng)常改變，想想我們自己工作的時候，誰沒有個連續(xù)加班，誰沒有個每天空到聊天的經(jīng)歷呢？
公司的工資壓力也是改變員工數(shù)量的一個重要因素。每個公司都會有業(yè)務(wù)的起伏，都會有公司暫時的困難期。有些時候，公司資金確實緊張了，那我們也 只有從員工頭上打主意。但是扣發(fā)工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因為這種情況下，幾乎所有員工都會感覺到公司快不行了，或者公司已經(jīng)處于危機(jī)邊緣， 會對員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個時候，最無恥的事情，也只能由創(chuàng)業(yè)者來做了，就是開掉一些對公司核心價值沒有太多影響 的員工，以減緩公司的資金壓力。
第二點：
員工的工資是個比較矛盾的問題。每次發(fā)工資的時候，都恨不得不發(fā)，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的……但是，發(fā)工資的時候，又怕發(fā)少 了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現(xiàn)一些不必要的問題。
對于核心員工的收入水平，其實也是根據(jù)公司整體收入水平和當(dāng)?shù)叵嗤袠I(yè)的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不 可能的，呵呵，工資這個東西，永遠(yuǎn)滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對薪資不滿意，那么就要看是給一個核心員工單獨長呢？還是所有人一起長？只長一 個，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個不滿意，而且你的臉估計就要拉長了。所以，做老板的最好是平時能觀察員工的心態(tài)，在爆發(fā)前能解決。
對員工的關(guān)心，可以從細(xì)小的細(xì)節(jié)入手，什么員工生日聚會一下，有空的時候組織一些活動啊，逢年過節(jié)給表示一下什么的……人是有感情的嘛！
第三點：
公司的核心技術(shù)對公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術(shù)，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內(nèi)容也逐步放給了員工，但是市場還是自 己控制了，所以問題也不大。
其實我們分析以往員工反戈的案例，就會發(fā)現(xiàn)，員工反戈必定是市場和技術(shù)人員一起出走的，所以如何保證市場和技術(shù)的有效分離，就是保證公司核心價 值的關(guān)鍵點。而核心技術(shù)這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個核心技術(shù)至少被兩組員工同時掌握，任何一組都可以在該技術(shù)上繼續(xù)開發(fā)。
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