劉某是某單位內退職工，于1999年3月與單位簽訂一份《內退合同》。之后，劉某一直在外務工作。隨著客觀情形的發展，2005年單位多次通過召開職工大會等民主程序制定了新的經營管理制度，后續又進行了修改和完善，并已向全體職工公示。該制度也規定了有關內退人員工資待遇發放標準。其發放標準比《內退合同》的標準要偏低，遂劉某起訴至法院，要求單位按照《內退合同》標準發放工資。
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第一種觀點：認為應支持劉某的訴請，按照《內退合同》規定的標準發放工資。因為該合同是雙方真實意思表示，理應按照合同約定履行。
第二種觀點：認為應駁回劉某的訴請，按照現行制度規定標注發放工資。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
分析:
本案中，劉某與單位簽訂的《內退合同》是雙方真實意思表示。但隨著客觀情形發生變化，該單位根據自身情況制定了新的經營管理制度。作為一名單位職工，理應遵循單位的規章制度，且該制度通過職工代表大會制定，又合法，也進行了公示。依據《中華人民共和國勞動法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度……?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件依據。”因此，筆者同意第二種觀點。
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