面試是招聘甄選中最為廣泛使用的測評方法之一。根據(jù)國外的一次調(diào)查研究，90%的組織在他們的招聘甄選中使用了面試的方法。但是面試中經(jīng)常會存在一些問題，導(dǎo)致面試效度的降低。

招聘面試中的盲點

      面試中存在種種問題，主要出現(xiàn)在三個方面――面試程序、面試工具、面試官因素。面試程序中存在的問題。這方面存在的問題主要表現(xiàn)在面試程序中的前期準備工作不充分，導(dǎo)致面試的實施過程不規(guī)范，影響了面試的效度。

1.沒有在面試前對所招聘的職位進行工作分析。只有通過工作分析，清楚地了解職位的要求，才能為面試官提供有關(guān)職位需求的信息，科學設(shè)定對應(yīng)聘者進行評估的指標和標準，確定面試的試題，提高面試的內(nèi)容效度。給面試官提供完備的工作說明也可以在很大程度上消除各種評定偏差并提高評定信度。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

2.沒有建立面試官小組。只有一到兩名面試官，難以淡化單人評估的主觀因素造成的失真錯誤，有效和可靠的評估結(jié)果較難獲得。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

3.沒有對面試官進行培訓。在未受過培訓的情況下，各位面試官面試的評價標準不僅會與職位要求脫節(jié)，而且面試官之間也可能會有一些不同甚至是相互矛盾的看法，而面試官的主觀效應(yīng)也會影響面試的公正性、客觀性和準確性。

面試工具。

一般來說，試題、評價指標和評分量表中較容易出現(xiàn)問題。

1.面試試題。針對性和區(qū)分度是對面試試題的基本要求。但在實際面試中，面試提問的隨意性強，經(jīng)常是面試官根據(jù)其常識和經(jīng)驗提出問題，待面試結(jié)束才發(fā)現(xiàn)尚未掌握必要的信息，未達到預(yù)期的面試目的。

2.評價指標。在面試中，分解評價指標比僅有一個總體評定更可能產(chǎn)生高質(zhì)量的判斷。一些面試根本就沒有評價指標體系，僅由面試官根據(jù)應(yīng)聘人員的表現(xiàn)整體評判出一個等級或是給予一個分數(shù)。即使是面試中制定了評價指標體系，但往往因缺乏科學性和針對性，也不能很好地反映出職位要求，各指標含義界定也很模糊，造成面試官對指標理解不一。

3.評分標準。面試評分標準和參考答案不科學、不規(guī)范，很容易引起歧義和差錯。例如，如果評價標準的好壞程度完全是開放式的，不做任何界定，那么不同的面試官就會對“好”“中”“差”這樣的標準作出完全不同的解釋。

面試官因素。

面試官的素質(zhì)以及其在面試中的表現(xiàn)對面試的效度影響極大，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

先入為主效應(yīng)。 面試形成的早期印象會在面試官的頭腦中形成一種偏見，從而影響面試官面試決策的做出。

相容效應(yīng)。如果面試官對應(yīng)聘者進行評估時，特別注意被試是否具有自己的某些特點，就會出現(xiàn)相容效應(yīng)。對那些在觀點和性格特征等方面與自己相似的人，面試官會不自覺地提高這些被試的評估分數(shù)。

刻板效應(yīng)。當面試官以應(yīng)聘者所在的某個團體特征為基礎(chǔ)來判斷某人的績效時，就犯了刻板錯誤，導(dǎo)致評估結(jié)果大大偏離了實際情況。比較常見的是以性別、年齡、民族、地區(qū)、宗教等為基礎(chǔ)的刻板印象。

對比效應(yīng)。當面試官將被試與先前已經(jīng)面試過的應(yīng)聘者相比，而不是與客觀的衡量標準對比的時候，就容易得出偏高或偏低的評估結(jié)果。

邏輯錯誤。由于面試官認為某些要素與將來的績效之間存在高度相關(guān)的邏輯關(guān)系，導(dǎo)致在對某些他認為具有密切邏輯關(guān)系的要素進行評估時，進行想當然的推理而產(chǎn)生誤差。

      此外，面試官通常會先看應(yīng)聘者的履歷，這樣可以對應(yīng)聘者有一個大概的認識和了解，但是也容易產(chǎn)生以履歷論英雄和論資排輩的現(xiàn)象，影響招聘的客觀性和公正性。

八招打造完美面試

      以上分析了在招聘面試中經(jīng)常發(fā)生以及容易出現(xiàn)的問題。為了提高面試的效度，避免這些問題的發(fā)生，為組織物色到最合適的員工，筆者認為有以下幾項對策。

1.對面試程序進行科學的規(guī)劃和安排。

      面試程序必須清楚明了，不能隨意刪減和打亂。組織可通過長期的招聘實踐，摸索出適合本組織特點的招聘面試流程，并將之標準化、程序化，以便于規(guī)范操作。

2.對職位進行充分描述。

      要結(jié)合組織的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能要求，通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估等方法，對招聘職位進行描述。職位描述應(yīng)包括該職位的工作職責、必備的知識技能和能力、日常工作量和緊張程度、出差要求、對身體素質(zhì)的要求、考核的標準、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展道路等等。

3.設(shè)計有針對性和區(qū)分度的面試問話提綱。

      面試問題應(yīng)更集中于個性特質(zhì)、工作態(tài)度、人際交往、溝通能力、分析問題和處理問題的能力等方面。技術(shù)性及知識性方面的工作要求，可選擇用其他更有效的方法如筆試等來進行評估。

4.根據(jù)職位描述的結(jié)果建立面試評分量表。

      各個指標的評分標準都應(yīng)對每一個等級進行清楚的界定，做出詳細的文字說明，最好是為面試官提供一兩個行為案例，使面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)進行準確的評分。

5.建立精良的面試官小組。

      面試官小組以3至4人為宜，包括人力資源專家（或招聘經(jīng)理）、需要招聘新員工的部門主管、從事所招聘職位工作的專家等。

6.對面試官小組進行培訓。

      培訓的內(nèi)容包括職位描述、面試試題、評價指標和標準、指導(dǎo)原則、面試技巧以及通常問題的解決等，還要通過培訓，統(tǒng)一面試官小組成員對招聘職位、面試的看法，避免不必要分歧的產(chǎn)生。

7.選擇科學的測評工具。

      如心理測試、性格測評、文化適應(yīng)與價值觀評估、工作情景模擬、案例分析、團隊討論等，這些測評得到的結(jié)果可作為錄用決策的參考信息。

8.科學地管理面試過程和評估過程。

      要協(xié)調(diào)和安排好面試時間；面試環(huán)境要相對獨立、封閉；面試時應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試時間安排，建立融洽的溝通場景；面試結(jié)束后面試官應(yīng)即時根據(jù)面談記錄填寫評量表；最后將所有面試官手中的面試量表數(shù)據(jù)進行匯總，并收集面試官小組對于是否能聘用的意見，做出招聘決策。

      總之，只有認識到面試中可能會存在的問題，并采用有效的措施回避它們，才有可能提高面試的效度，為組織招聘到最合適的人才。

 
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