裁員可能是職場人士最不愿意遇到的事情，但就像沒經歷過失戀的人很難懂得愛情一樣，沒經歷過裁員的職場，也是不完整的。在經濟放緩的大背景下，不少公司的業務結構開始調整，增長出現放緩，裁員已經頻繁地發生在你我身邊，是否有一天會發生在自己身上?裁員并不可怕，沒有認清、處理好裁員，才是最得不償失的。
裁員通常突如其來。
2012年10月30日下午，沃爾瑪采購部員工王斌(化名)在開完了全國電話會議后，就接到通知，會議結束后整理自己的東西，限時辦理離職手續，與此同時，辦公電話、郵件和電腦系統都被鎖住。
一時間他不知道發生了什么：“一直說不會裁員，不會有太大調整的。”
這樣的情況幾乎每天都在上演，當員工遭遇突如其來的裁員時，該怎么辦?信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
經濟增長放緩的大背景下，裁員在所難免。
在深圳和上海共計2140家上市公司中，僅今年上半年就有709家公司員工出現減少，共計減少202萬人。其中，美的電器裁員3萬多人，中國交通建設裁員1萬多人，雅戈爾裁員1萬多人，裁員企業前三甲波及家電、建設及服裝行業。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
房地產高管最想跳槽
來自獵聘網的數據顯示，2012年不少企業裁員力度比較大，百事裁員8700人，諾基亞進行公司史上最大規模的裁員，全球裁員1萬人，僅在中國一些部門裁員就約1/3.
在一些尚未出現大規模裁員的行業中，業內人員的流動率和跳槽意向也側面反映了對行業未來人員變動的預期。
在獵聘網所掌握的數據中，高管跳槽意向最強的五個行業分別為：房地產開發業建筑與工程，占欲跳槽總人數的8.64%;機械制造、機電、重工，占6.76%;快速消費品、零售，占4.44%;互聯網、電子商務，占4.24%;計算機軟件，占4.10%.
事實上，在這些行業中，房地產行業的人士是最“悲觀”的，10月份跳槽人數是9月份跳槽人數的近1.6倍，增長了56.30%.“我們公司離開的人數近兩個月突然增多，雖然公司沒有明確告訴大家要裁員，或者是業務開始走低，但是同事們普遍認為未來不太好。”一位房產企業員工告訴記者。
其次則是互聯網行業，今年10月互聯網電子商務行業中，高層崗位人才有跳槽意向者較9月份增長34.81%.
裁員，離你可能并不遙遠，一些沒有裁員的企業中，員工也陸續出現減薪。遭遇裁員對于員工來說，在職業發展之外，最大的影響是家庭現金流出現問題。
在此輪裁員中，出現兩極化現象，被裁掉的除了初入職場的新員工外，就是外企那些資深的高管，他們是家庭收入的主要來源，背負房貸壓力，日常開支也很高。
除了裁員還有降薪、放假
一位從業5年的獵頭告訴記者，在他的從業經歷里，就算2008年全球金融危機都沒有感覺情況這么糟糕過。
這位主要從事it和金融業的獵頭，目前手頭除了幾個pe的金融職位外，再沒有其他的職位了。在此之前，他的手頭有幾十個職位等著他推薦合適的人。it行業每年的招聘人數非常多，從cto到基礎的測試人員都需求旺盛，而從今年年初開始，基本所有互聯網公司都叫停了獵頭服務，“甚至包括阿里巴巴這樣的招聘大戶都減少了獵頭預算。”
事實上，在華為裁員10%，阿里巴巴和幾大電商減少預算后，聯想之類的企業則對人員要求比往年高，薪水不升反降。
“在裁員和減少人員預算之外，企業希望提高招聘人員要求，減少薪水也是目前的一個流行做法。”這位獵頭告訴記者。
另一位獵頭則為記者舉例說明：“移動終端工程師是此前需求非常旺盛的一個職位，求職者月薪要求1萬以上是行情，此前獵頭約這些求職者，對方多半不會表現出明顯的興趣，很敷衍。從今年8月份左右，獵頭們會經常接到他們的電話詢問是否有合適的崗位，而我們手里真的沒有。”
金融業很多pe公司選擇給員工放假，“項目少，不好做。”而打開新聞頁面，你會看到如下內容：中信證券裁員，其中包括7名高管，瑞士銀行擬裁員1萬人，中金預計裁員30%.
事實上，情況最糟糕的莫過于能源行業，風電、光伏都在其中。位于北京昌平區的三一風電產業園，在去年的這個時候，整個園區內有2000多名員工，而在今年開始大規模裁員，最多的時候一天裁員800多名，這個園區目前已經只留部分員工看守。
員工遭遇裁員，企業戰略失敗占絕大部分責任。以三一風電為例。去年三一國際高調宣布投資風力發電產業，但是最終由于此行業產能過剩，一二級風場已經被國外如維塔斯國內如華銳搶占一空，加上風力發電與目前電網的并線等技術問題，最終投資打了水漂。
裁員不尷尬，看懂門道最首要
裁員并不是突如其來，無跡可循。當裁員降臨之前，你可以從種種蛛絲馬跡中分析出自己是否有可能被裁掉。當遭遇裁員之后，也不用慌，弄清楚原因會幫你在職場上找準定位。
“是否被裁掉，不是看你所在的部門，也不是看你所處崗位的職能，而是看公司的戰略和市場。”獵聘網創始人兼首席執行官戴科彬對《錢經》說道。
事實上，在他看來，被裁掉的員工有兩方面原因，其一是自己在公司不是處于核心部門，所做的工作也不是核心工作，工作不能體現個人職業價值。其二被裁員是因為公司的市場、戰略、資金等問題，和自己無關。
最可能出現的裁員名單
當你在這里惴惴不安，揣測自己是否上了老板的裁員名單時，不要著急，因為大多數情況下看是否裁員，都可以從企業對崗位的投入產出比來計算，因為人力成本相對企業的運營成本來說是固定的，當產出比較高時，你是不會被裁掉的。
最穩妥的職位是技術專才，或者是某一個領域的專家，當他們都被裁掉的時候，就是此行業整體在收縮。
外企中高層或者是企業內薪資比較高的員工，會比較容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企業運作流程較為成熟，當中高層管理者被裁掉之后，并不會影響企業的運作，相反會節省很多人力成本。“年薪50萬以上的中高層管理者會容易被裁掉，裁掉之后，對企業影響有限，可以招聘5個年薪10萬的員工。”戴科彬解釋道。此外就是企業內的資深員工。“員工在企業中工作了十年或者是更久，但是職業生涯未來不會有太大的發展，對公司的貢獻也不特別突出的情況下，當經濟不好的時候，會被裁掉。”
在裁員的時候，你是否會聽到這樣的聲音：“行政人員不產生直接效益”“支持部門可有可無，不產生效益也不創造價值啊”。如此看來，行政類的成本崗位可能在裁員隊伍的前列。但是事實并非如此。戴科彬認為：“當職能部門比較臃腫的時候會裁掉這部分員工，但是據我觀察，中國的大部分企業本來就對這種職能部門不夠重視，這部分崗位本身就不會產生太大的成本，如果裁掉一個職能崗位，一個月能節省1萬元的成本，裁掉的話并沒有太大的意義。因為此部分人力成本在整個的人力成本中所占的比重實在是太小了。”
銷售類的員工則要看具體的企業。銷售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此產品的項目并不好做或者是在收縮市場，這個時候會裁掉銷售崗位，否則裁掉銷售人員的意義并不大，因為銷售人員的成本并不高。勞動密集型企業的工人會被裁掉，是因為當沒有訂單的時候，他們是完全的成本中心，而且數量眾多，老板不會在沒有訂單沒有生產的情況下，仍然養著工人等待開工。
事實上，裁員和戰略有關，和職能無關。
裁員之后該這樣做
企業裁員的原因，是因為對于未來的發展沒有信心，其中既包括被裁掉的員工對于未來的業務發展無作用，也包括企業這部分業務的收縮。
以團購網站為例，2010年到2011年間，團購網站火爆，雖然業內公認團購網站都在燒錢，投入很多卻不賺錢，但是各大團購網站仍然在大量招聘，因為團購網站對未來的預期很好，希望通過大量招聘擴大市場規模。到2011年年底，團購網站開始裁員，因為仍然沒有找到清晰的盈利模式，他們不得不收縮成本，首先從那些不重要的、非核心的部分開始收縮，例如那些開拓的二、三線市場要放棄掉，相應的此部分員工也被放棄。
裁員代表著放棄這部分員工，而企業的業務沒有下降到一定程度之前，企業是不會裁員的。“我們看到的更多的是停止或者是減少招聘，優化內部員工，而不是直接地裁員。”戴科彬說道。事實上，遭遇裁員并不尷尬，也不需要增加你職業生涯的負擔，是因為企業的戰略、市場或者資金等問題把這個部門解散掉。
在戴科彬看來，如果你在一家公司做得很久，業內的資歷很不錯，那么被裁掉后，找相同的職位還是比較容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁員后，在選擇下一份工作的時候，你要先分析之前這家公司為什么會出現這種情況，下一份工作不要選擇和這份工作類似的，因為你肯定也不想再經歷一次相同情況的裁員。
舉例說明，一位朋友是做某產品模具的，但是后來因為環保等原因，這項模具逐漸在行業內取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因為此人在行業內的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同樣內容的工作，那么很快就被第二次裁員。因為是夕陽產業，業內的企業陸續都在收縮這部分崗位。
當遭遇到夕陽產業因為收縮市場而被裁員的情況時，選擇轉行并不是糟糕的事情，除了純粹的技術崗位之外，大多數崗位都是可以轉行的。做技術崗位的在工作5年之后較難轉行，但是同樣，一般情況下，技術崗位也不太容易被裁掉，除非此項技術淘汰。
以目前大批裁員的團購網站為例，被裁掉之后，完全可以去其他的互聯網企業，但是在尋找下一份工作的時候，要注意不再選擇盈利模式不清晰、非常耗資金的互聯網企業。當那些知名外企的中高層遭遇裁員后，可以慎重選擇去一些小型民營企業擔任管理者。事實上，知名外企的工作氛圍、企業文化以及組織流程，和一些小型民企有天壤之別。
“職位并不是簡單的title和薪水多少而已，其中包括了太多如考核評估、職權、匯報對象、公司組織流程等內容，決定你在這個職位上做得如何，多半是由這些原因決定的。”戴科彬說道。
對于外企高管遭遇裁員后的遣散費問題，戴科彬認為，除非你在入職的時候與企業之間有協議，否則一般都會根據勞動法進行補償，不會有太大變動。事實上，當你遭遇裁員后，無論你選擇創業、再就業還是充電學習，離開職場的時間最長不應超過1年，“離開職場半年之內是比較合適的時間。”
“無論企業再怎么收縮，你能為企業創造價值，而你創造的價值企業又是能買賬的，那么企業都會保留你，即便是所在部門撤掉，仍會將你調走。”戴科彬最后總結道。
李浩：裁員之外，盤活現有人才
“企業應對現有市場狀況，有三種方式：其中最下策是單純地裁員、減薪，中策是通過與第三方人力資源機構合作降低人力整體成本，上策則是降低人力整體成本與導入‘人才逐利’策略，盤活現有人力資源的同時，不忘引入高端人才。”易才集團創始人、集團董事長兼總裁李浩在采訪伊始就這樣告訴記者。
裁員潮中，當員工人人自危，通過各式充電、職業規劃來降低在此次危機中的“損失”的時候，企業也不是毫無干系的。對企業來說，他們需要對此次遭遇裁員的員工負更大的責任，那么，是否有一些方式能讓企業在裁員危機到來之前做好應對措施，在危機中，盡量減少裁員人數，或者說通過其他的方式來調整優化人力結構，進而讓失業人數減少呢?——畢竟，裁員的成本也很高!
對企業來說，當遭遇危機，不是只有裁員一條路。
從成本逐利到人才逐利
在目前的環境下，企業從人力資源的角度來應對困境，減少裁員，主要有兩種解決方式，首先是求穩保守，控制成本。這個控制成本不是盲目地裁員降薪，而是通過組織結構調整、信息化建設、系統流程優化等一系列的創新管理舉措來實現，控制成本和提升運營效率是關鍵。控制成本不是簡單地減少人員配置那么簡單。事實上，企業裁員更多的是整體環境和企業經營的原因。而人力資源環節起到的作用是盡可能地讓“人盡其用”，通過合理的人才結構，提升人才與崗位的匹配度，達到人才效率的最大化，避免冗員過多，從而減少裁員。
這樣的情況是不是企業經常遇到的：企業根據崗位需要，經常招聘，招聘了十個人后，最后可能有兩名員工留下，其余的人到崗后時間很短就離開，離開的原因“招聘的時候看起來很合適，但是實際工作后不適合此崗位”等，這樣導致企業“馬不停蹄”地招聘以保證正常的人員使用，當市場經濟不景氣，這些為保證崗位而招聘的員工就成為冗員而裁掉。從企業的角度講，用人成本高，從員工的角度講，“被裁員”。
如果企業可以制訂合理的人力資源戰略，從招聘、到人才使用、再到人才退出的整個過程中，提升效率，根據崗位匹配合適的員工，最大化降低人力成本。以團購網站為例，相當數量的團購網站全國市場布局，動輒千人的招聘計劃，到企業發生裁員倒閉事件后，在勞動關系處理中，失業率提升之外企業也產生了極高的成本。
其次是企業要實現從人力成本到人力資本的轉變，企業要盤活現有的人力資源。在李浩看來，企業在壓縮人力成本上花的工夫較多，他們在人員招聘上非常謹慎或者在削減現有人員。但事實上，可以通過內部人才調整來避免裁員，進而控制成本。如企業戰略調整后削減整個項目部，那么此部門的人員盡可能人盡其用，挑選合適的人才調崗。
此外，企業在中高端人才上要加大招聘和培訓力度。因為企業要走出困境，提升產能和效率，靠的是中高層優秀人才的智慧。往往在經濟低迷期中高層人才的招聘相對容易，企業就可以利用這個機會做人才儲備。
保留核心戰略部門，人力資源外包
彼得—德魯克預測：“在10～15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。”
在李浩看來，企業可以將最重要的資源用到戰略定位、核心運營上，而類似于人力資源部門可以外包出去。一方面企業招聘專門的員工來做人力資源，力量終究有限，而且會耗費部分精力，而專業的人力資源服務商可以更專業地解決人力資源問題，有針對性地解決企業的用人問題，而企業可以“輕公司化”，減少在戰略決策上的失誤。
專業人力資源機構可以更快速精準地解決企業用人問題。“如以中信銀行的業務項目為例，第三方人力資源機構在銀行業有豐富的數據庫，根據企業需求，配置人才，而中信銀行自己進行招聘，未必能找到這么多合適的人才。而且員工處于合適的崗位是避免裁員的有效方式。”李浩解釋道。
事實上，歐美企業中保守估計有約60%～80%的企業將人力資源進行外包，這讓他們在此次裁員潮中，除了產業格局變化等不可控因素外，可以把裁員人數及成本降到最低。
而以部分企業為例，市場紅火之時，一味擴大規模，招聘大量員工，而不是將精力用在企業戰略布局、預警行業危機上。
事實上，當企業不得不遭遇裁員時，也可以通過第三方人力資源機構降低成本。以團購網站為例，選擇專業的人力資源機構合作，在行業萎縮的情況下，通過專業的人力資源外包機構進行有效的勞動關系處理和員工安撫，乃至迅速幫他們找到新的工作，提升了企業的用人效率之外，為員工尋找新的就業機會，企業也避免了裁員的一些不穩定因素。
最后李浩說道：“企業把大量復雜煩瑣的計算工作外包出去，從而將人力資源部門從瑣事中解脫出來，更好地思考和處理企業在人力資源管理中存在的問題，專注于企業戰略性核心事務，讓人才戰略與整體戰略達到一種動態的平衡這才是避免裁員的根本之道。”