“這份工作很穩定，公司的領導層也同樣穩定，我幾乎看不到晉升的可能。”李小姐兩年前畢業于一所知名財經大學，現已在一家小型外資企業工作兩年的時間。李小姐越來越覺得這是一份雞肋工作，食之無味，棄之可惜。

　　李小姐和文中提到的其他主人公都認為他們遇到了職業生涯中不可能逾越的障礙，“升職”變成了一個遙遙無期的夢想。也許下面提到的一些方法并不能讓你火線提升，但是它會幫助你換一個角度看待職場，讓你為下次升職做好準備。

　　準備好跳槽升職

　　根據美國職業心理學家霍蘭德holland創立的人格類型理論，人格分為六種類型實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。這與每個人在職業生涯中追求的目標有關。

　　張先生在上海電力公司一待就是十幾年，因為公司屬于壟斷行業，即使職位不高，也能獲得較高的收入，所以張先生很樂意就這樣一直待下去。他是典型的實際型人格。

　　企業型的人格則受不了這樣的環境，向陽生涯總經理兼首席職業規劃師洪向陽對記者說：“一個人企業型傾向越明顯，就越在意職位的高低。他們希望自己的權力和業務范圍不斷擴大，不斷實現自身價值。”

　　如果李小姐偏企業型人格，洪向陽給她的建議是首先要做出判斷，如果認為在該組織內得不到升值機會，完全可以利用這段時間充實自己的業務能力，通過跳槽的方法實現升職。

　　洪向陽進一步解釋說：“職業生涯分為外生涯和內生涯。外生涯是指職位、薪水的變化，比如職位從助理變為主管；內生涯指自身業務能力的增強，更高職業資格的獲取。以記者這個職業為例，你的職稱從記者晉升為資深記者就是內生涯的提升。”在一個公司里，職位是稀缺資源，外生涯有時會受到限制，但是內生涯的提升則不受公司職位的制約，可以通過自身的經驗累積，考取職業資格認證等方式來達成。提升內生涯是對外生涯瓶頸的突破。

　　保持與組織的一致性

　　amy有7年在跨國公司從事銷售的工作經驗，年初她很順利地通過了一家國際知名培訓機構的面試，如愿以償成為一名培訓師。然而她很快發現這里有很多東西并不是能夠讓她馬上接受的。“最恐怖的就是全體員工一定要參加的早課、晚課，我覺得集體作這樣的事情簡直是瘋了。”原來這是一家勵志類的培訓機構，強調的是把人的狀態發揮到最佳，早課晚課的設置也是為了激發出自己員工的熱情。amy這幾個月來，一直不能全心投入工作，業績自然也不理想，她想在這家公司是不是沒有升職的可能了。

　　其實amy犯了一條職場中的大忌：她沒有能夠保持與組織的一致性。這里的一致性包括兩個方面：文化的一致性和職業發展規劃的一致性。洪向陽認為員工首先應該是企業文化的忠實擁護者。如果與企業文化格格不入，不要說晉升，就連生存也是一種很痛苦的事情。記者了解到，就在上個月amy已經離開了那家公司，她要認真為自己制定一個職業發展規劃，并且希望這個規劃能夠建立在新公司的平臺上得以實現。

　　前程無憂《人力資本》執行主編孫虹鋼認為個人要對企業所處的行業、發展階段、市場機會作出自己的分析，對于企業所需要的人才要求，在特定知識和能力上進行定向的修煉。當然有些跨國大公司會幫助員工設計職業發展的方向，提供相應的機會。有的企業甚至還會有一套人才快速提升方案，比如索尼公司的快速通道計劃，原索尼中國副總裁張燕梅就是該計劃的受益者。當時索尼需要國際化人才，張燕梅的中國背景，以及出色的表現，使她能夠入選該計劃。剛進入公司，張燕梅就被安排在索尼美國的三四個部門進行了輪崗，公司從人際關系和工作能力上對她加以考察和鍛煉，半年后，張燕梅順利進入索尼人事部，最終做到索尼中國副總裁的位置。

　　幫你的上司提升

　　幫助你的老板升職也是一條不錯的方法。替上司分擔他的工作，上司得到提升之后，下一個提升的大概就是你了。當然如果太過積極，讓上司覺得你在越權表現，可就弄巧成拙了。

　　說到底，人在職場，最重要的還是要做人。盡力處理好與上司、團隊、其他部門同事之間的人際關系，好人緣也是你晉升不可缺少的條件。世界500強企業里，團隊培訓已經成為企業培訓的重要內容。你做的事情如果能得到團隊成員以及身邊人的支持、幫助和認可，你會有更出色的業績。相信這種潛在的影響力讓你獲得的不只是人緣和信任。

　　每個老板都希望自己的員工能主動地做事，在高效完成自己分內的工作外，對于上級沒有布置，但屬于分內之事，積極地提供創意，推動公司向前發展。尤其對于邊緣化、職責不明確的工作，誰勇于擔當，敢于挑戰，會給老板留下深刻印象。如果只是每天忙忙碌碌于自己的日常工作，大家會對你的忙碌習以為常，甚至還會認為你的能力有問題，已經無法應對目前的工作了，怎么還會給你提升的機會呢？所以當公司遇到新機會，開拓新的領域時，你要對自己說機會來了。吳士宏在ibm快速成為“南天王”就是抓住了公司正在高速成長的機遇。還有另外一種機會，當企業出現危機時，也會造就一些人才。當年伊利鄭俊懷與牛根生的矛盾，使牛根生和大批中層干部離伊利而去。正因如此，一些年輕干部得到了火線提升的機會。孫虹鋼提示職場中人不要放過這種特殊時刻。

　　小資料

　　跟你適合的職業對號入座
　
　　美國職業心理學家霍蘭德holland創立的人格類型理論：在人格和職業的關系方面，霍蘭德認為可以將人的人格分為六種類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。

　　實際型：基本的人格傾向是，喜歡有規則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應社會性質的職業。具有這種類型人格的人其典型的職業包括技能性職業如一般勞工、技工、修理工、農民等和技術性職業如制圖員、機械裝配工等。

　　研究型：具有聰明、理性、好奇、精確等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質的職業，但缺乏領導才能。其典型的職業包括科學研究人員、教師、工程師等。

　　藝術型：基本的人格傾向是，具有想像、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創意、不重實際等人格特征。喜歡藝術性質的職業和環境，不善于事務工作。其典型的職業包括藝術方面的、音樂方面的與文學方面的。

　　社會型：具有合作、友善、助人、負責、圓滑、善社交、善言談、洞察力強等人格特征。喜歡社會交往、關心社會問題、有教導別人的能力。其典型的職業包括教育工作者如教師、教育行政工作人員與社會工作者如咨詢人員、公關人員等。

　　企業型：具有冒險、野心人格特征。喜歡從事領導及企業性質的職業，獨斷、自信、精力充沛、善社交等，其典型的職業包括政府官員、企業領導、銷售人員等。

　　傳統型：具有順從、謹慎、保守、實際、穩重、有效率等人格特征。喜歡有系統、有條理的工作任務，其典型的職業包括秘書、辦公室人員、會計、行政助理、出納員、打字員、統計員等。