招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)卻忽視了招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)?
一、錄用條件
公司招用員工，會(huì)根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、職位職責(zé)對(duì)應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個(gè)條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實(shí)踐中，"錄用條件"通常在招聘廣告中加以體現(xiàn);當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無(wú)論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對(duì)員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。
案例：
某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國(guó)投資方開發(fā)項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來(lái)自美國(guó)。公司在媒體上發(fā)布的招聘信息包括如下錄用條件：計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通c++，能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語(yǔ)言障礙，但是在項(xiàng)目開發(fā)過(guò)程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國(guó)方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語(yǔ)言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問(wèn)題，王某可能需要來(lái)回多次溝通，影響到項(xiàng)目的整體進(jìn)展。試用期2個(gè)月后，公司認(rèn)為其英語(yǔ)表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫上不存在任何的語(yǔ)言障礙，符合公司規(guī)定的"能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作"的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動(dòng)合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，王某遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決公司敗訴。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
分析：
案例中該公司公布的錄用條件對(duì)英語(yǔ)方面提出的要求僅是"能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作"，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對(duì)于編程中使用的英語(yǔ)其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)采納了王某的意見，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請(qǐng)求要求公司支付雙倍的賠償金。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
風(fēng)險(xiǎn)防范：
"錄用條件"對(duì)企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對(duì)它沒有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢(shì)必導(dǎo)致"不符合錄用條件"的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費(fèi)用工成本。在設(shè)計(jì)"錄用條件"時(shí)，企業(yè)需特別注意：
第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對(duì)具體的技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷水平、證書評(píng)級(jí)、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。
第二，發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時(shí)應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動(dòng)合同的附件。
第三，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時(shí)對(duì)新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績(jī)報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評(píng)價(jià)等，必要時(shí)應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬(wàn)無(wú)一失。
二、告知義務(wù)
企業(yè)在招聘過(guò)程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過(guò)了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。
案例：
小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無(wú)法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復(fù)與小明的勞動(dòng)關(guān)系。
分析：
在本案中，姑且不說(shuō)違反公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上中上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說(shuō)，公司敗訴是確定無(wú)疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。
風(fēng)險(xiǎn)防范：
規(guī)章制度是否公示對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的勝敗。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊(cè)必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照?qǐng)?zhí)行。
三、入職審查
面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不少求職者為獲得工作機(jī)會(huì)，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失?！秳趧?dòng)合同法》第28條規(guī)定，即使是因?yàn)閱T工存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，企業(yè)也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)注意核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料。