“joanna,你這里有沒有it銷售經理的人選？我們單位急要人，老板說明天能不能推薦合適的人選？”電話里響起急促的聲音。

    接電話的人叫王姣，萬寶盛華(manpower)(中國)北京分公司的業務主管。這是一家有著57年歷史的世界知名人力資源公司。自從合并了中國本土的standard公司，便將此項業務變成了公司在中國大陸最重頭的業務之一。
       替it客戶尋找高級經理人才，在這個職位上王姣已經做了5年多。在中國獵頭公司只有12年發展史的情況下，年輕的她算得上是資深了。 

     中國真正意義上的獵頭公司，是注冊成立于1993年的泰來獵頭咨詢事務所，而所長紀云稱此舉是受了《讀者文摘》上的一篇豆腐塊文章的啟發。

    紀云坦言：剛開始做獵頭的時候，甚至不知道到底應該提供什么樣的服務。

    獵頭收費有多高

    獵頭是什么？對于這個問題，華南地區一家頗有影響力的獵頭公司廣州苛特杰管理咨詢有限公司總裁兼首席顧問王洪浩給出一個有個性的答案，“獵頭是一種非常合法的掠奪者。”

    王洪浩認為，成功的獵頭可以花最少的錢辦最多的事，說到底，獵頭是合法掠奪稀缺人力資源的一個最好的辦法。

    “你可以花10萬元的傭金讓獵頭公司幫助你請到一個別人付了500萬學費替你培養的人，結果你能省掉了本來要交納1000萬學費才能獲得的經驗。”他說。

    王洪浩曾經為一家民營制造企業獵來一名有豐富經驗的制造總監。但總監到職后，卻發現彼此都極不適應：企業老板很惱火，空降的總監怎么這么挑剔，對企業這也看不慣，那兒也看不慣；而總監剛開始的感覺更糟，心想這回簡直是掉進了火坑，居然還有這么落后的制度和管理……

    獵頭不光是把人獵到手，還得為雙方協調關系。王洪浩給他們的建議是都忍耐一下，看看往后的情況如何。

    老板忍耐了兩個月，看到報告便喜笑顏開了，總監很不錯，他把成本控制得非常好，每月就節約了上百萬，產品的質量水平也提高了好幾個臺階。“毫不夸張地說，這個企業的管理水平飛速進步了10年。”王洪浩說。

    當組織需要變革的時候，外力是非常重要的。如果沒有新人的加入，這個企業肯定還在原來的軌道上安步當車呢。

    而王洪浩這樣的獵頭，自然也收獲不少，據他透露，一般來說中國獵頭公司的收費都在年薪的20%-30%之間，最低收費在8000-5萬元之間，而上海和北京的收費要略高于廣州。

    不過在國內，獵頭公司發展的時間比較短，所以對獵頭的價值還沒有充分的理解。也存在人才到位但拖著不付薪水的公司。

    獵頭工作到底有多難，泰來獵頭的紀云這樣說：“大家都知道婚介所，婚介所是提供給你信息的時候收費。打個比喻來說，我們就相當于到人家結了婚才能收費。你說有多難？”

    智聯招聘獵頭部總監徐荷香對此也深有體會，“可能很快我們就能向企業提供好幾個候選人，但是要等到合適的人上崗,就不是我們能控制的了。”

    她稱一個負責任的候選人,不會拿到offer之后拍屁股就走，他們會有一個跟原來公司崗位交接的過程。往往職位越高的人，交接的時間就越長。另外，還可能遇到單位不放人的情況。

    此外，還會存在“結婚前夕”“新娘”逃跑的可能，“比如有些候選人，公司已經給了offer了，說某天某時報到，但左等右等也不見人來。我們得聯系候選人，了解到底為什么不來報到，如果實在去不了，那你也沒辦法。”王姣說。

    誰會是最可口的“獵物”

    也許有一天，獵頭的電話會打到你家里，不要奇怪。你可以對自己增加一點自信，因為你至少在某方面具備了獵頭公司選人的標準。獵頭公司看上的，都是哪些人呢？獵頭公司是不是只獵取高端人才呢？

    據紀云介紹，目前國內的獵頭公司水平參差不齊，但大多數正規的獵頭公司都以中高端人才為主。泰來的高端職位占了獵頭業務的近70%，職位以中高層為主，年薪在十幾萬元以上，行業涉及廣泛。

    據王姣介紹，manpower的業務分為三種。一種是高端獵頭，年薪大概在15萬以上，職位從部門經理到ceo。另一種是中低端獵頭，比如某公司一次需要50―100個工程師。還有一種是臨時聘用，有些公司的職位空缺只有3―6個月，那么manpower會派遣自己的員工去工作。關于行業，一方面涵蓋范圍較廣，另一方面，分工也較細，某些人專注于某個行業。

    不過行業內也有一些小的獵頭公司，由于人數太少，比如三五個人，那么就會專注于某個行業，it或醫藥，或房地產等。這樣的結果使得行業內的競爭也很激烈。

    獵頭公司一般都會根據公司的要求，來尋找相應的人才。但即便是同一個職位，不同的公司對人才的要求都會有不同。那么，獵頭公司主要從哪些方面來了解候選人呢？有沒有一些共同的評價標準呢？

    與一般的招聘面試相似，獵頭公司通常會從四個方面測評候選人。那就是經驗、技能、個性特征，以及績效表現。其中，工作經驗在獵頭眼里占相當的分量。

    除了面試，即結構性的行為面試方法，許多獵頭公司還使用專業的測評工具來協助。許多獵頭公司都與心理學和管理學方面的專家和機構有合作。

    “有些方面是你無法通過工具測量得到的，比如忠誠度。另外，如何保證候選人簡歷上說的是事實，這個更需要實地調查，從他以前的同事，甚至老板那里獲取信息。”王姣如是說。

    不過如果是一個頻繁跳槽的人，不要奢望獵頭公司會青睞你。因為忠誠度不光是你現在的老板看中的東西，也會是你將來的老板所看中的。

    如何判斷好獵頭

    經常去獵取高端人才的獵頭應該具備什么樣的條件和素質呢？紀云是在有了8年教師經歷之后，一次偶然機會，萌發成立獵頭公司念頭的。

    王姣2000年南開大學經濟系畢業，做了半年培訓工作之后，在一次人才招聘會上，被當時的老板招進來做了獵頭。

    為什么覺得自己適合做獵頭呢？為什么人家認為你適合做獵頭呢？

    紀云的答案很簡單：性格決定的。他比較喜歡人際交往，在了解和認識人方面有自己獨特的判斷。他跟人接觸，不用太久，關于這個人的情況就可以說出八九不離十。“但這不是相面，”他補充說。

    “老板看到我的時候說我很適合，跟我聊了有半個多小時。因為覺得人很聰明，腦子反應快，關注精英人物，喜歡了解自己不知道的領域。”王姣回憶當時的情況。

    隨著獵頭行業的發展，想做一名獵頭的標準可能在變，但總會有一些不變的東西，那么，獵頭所具備最重要的素質是什么呢？

    “責任心、學習能力、好奇心、善于溝通、樂于跟人打交道、好的判斷力、韌性、堅持。此外，創新、靈活、有激情、勤奮都很重要。其中，最核心的是責任心，這不僅是指對客戶的負責，也要對候選人負責。這樣，你會有越來越多的資源。”這是王姣的看法。

    入行時間并不算長，但是王姣卻取得了很多人羨慕的成績。連續三年獲得了業務第一名的成績，有沮喪的時候，但更多的時候是快樂。

    在做獵頭的過程中，有令王姣印象特別深刻的一件事。在為某個客戶招聘銷售經理的時候，有一個候選人王姣覺得很不錯。但是這個人已經被否決掉了，原因是經驗不足，不夠成熟。

    這個職位的情況是如果出不了業績，就要走人。很多人不愿意在職業生涯中有這么一筆，但是這個候選人愿意去試。

    憑著這一點，王姣報告了上司，最后同意了這個人。這個候選人后來的業績證明了她的判斷力是正確的。

    在紀云的標準中，良好的判斷力也是其中之一。此外，良好的溝通能力、語言表達能力、邏輯思維能力、職業心態都包含其中。而紀云認為最重要的是職業心態。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

由于獵頭工作的辛苦，從業者的心理承受能力要特別強，心態要保持平和。紀云的狀態是，無論最后候選人是否去公司，他都能保持特別平和的心態。

    “另外，經驗也很重要，因為這是一個經驗性的工作，需要積累，積累得越多，成功的可能性就越大，所需的時間就越短。”紀云這樣告訴記者。

    現實的情況是，許多自身的獵頭都具有心理學的教育背景。紀云和王姣就是其中的代表。很巧合的是，雖時間不同，但兩人都接受過北京大學心理學系的教育。

    掠奪人才誰更兇猛

    曾經，一位獵頭講過這樣的故事：他在參加一個會議時，給一位企業老板交換名片，結果自己的名片被對方狠狠地摔在地上，踩了兩腳，說：“干挖墻腳的事，你們還好意思遞名片？人都被你們挖走了。”

    當然，這都是幾年前的事情了，如今的獵頭地位也在不斷提高。隨著中國加入wto，國外的獵頭公司也相繼進入中國，毋庸置疑，他們“嗅”到了獵物的味道，更嗅到了中國的巨大人才市場。

    國際獵頭對陣本土獵頭，情況如何？兩者有沒有“兵戎相見”？獵頭未來的生存狀況如何？未來的發展會怎么樣？ 

    泰來獵頭的紀云認為，由于人才競爭的加劇，未來對獵頭的需求肯定會增加。因為獵頭公司是人才流動必不可少的中間環節，需要慢慢加強認識。

    獵頭行業的競爭一直都很激烈，但還沒有到火爆的程度。它在中國的發展實際上是一個市場規范、成熟的過程。因為這個行業競爭的差異太大了。它本身的游戲規則還沒有特別完善。“像只有幾個人組成的公司,今后會沒有市場。”智聯招聘的徐荷香說道。

    關于跨國公司和本土公司的競爭，紀云認為，由于獵頭服務的特殊性，它的工作不是生產一種產品，而是發現和挖掘人才。

    因此，這種工作不存在重復性和可復制性。盡管跨國公司的模式和品牌積累是我們不能比的，但是它的優勢卻凸顯不出來。

    王姣認為，現在的客戶一般不會把一個職位只給一家獵頭公司，因此獵頭公司之間的競爭是越來越激烈了。而國外的獵頭公司進來的也會越來越多。那么你的核心競爭力就是品牌。

    跨國公司的優勢在幾個方面：首先，他們的歷史較長，信譽度高。如光輝國際目前已經在全球41個國家和地區建立了100多個辦事處，具有龐大的國際網絡。

    其次，由于資金雄厚，他們比較注重長期的投入和發展。再次，大的全球網絡，可以使資源共享。

    此外，跨國公司注重售后服務和自己的人才培養。例如，如果推薦的候選人工作三個月后離開了，他們會免費再找，也會經常跟候選人保持溝通；他們花在員工培訓上的時間非常多。

    在吸引員工方面，萬寶盛華就有一套自己的制度。除了員工的培訓和發展之外，還有許多保障，如福利和商業保險。他們認為，因為你本身都在做人的工作，如果不關心人，就不可能有好的發展。

    專家分析

    國內獵頭尚處于嬰幼兒期

    口述?上海交通大學管理學院mba職業導師魏建新/整理?鄒容

    任何獵頭人都會說，獵頭不是為人找工作，而是為工作找人。

    那么，什么人才是獵頭公司眼里的人才？既然是以客戶需求而定標準，客戶需求千差萬別，自然標準不會統一。個性化強、單體運作，本來就是獵頭的一大特點，其挑戰性也正在于此。

    近日，獵頭界盛傳：google為“挖”李開復，光給獵頭公司的業務費就高達1.3億美元，創下這一行當天價紀錄。設想，如果這一獵頭案可以重復，其業務費用怎么會如此奇高？

    獵頭所看中的人才，就如同所配對的崗位，都是稀缺如金。從分析來看，“搞定”李開復起碼一箭三雕：首先李開復的科學家內在價值與形象，是吸引民眾和處理政府關系的最佳“武器”。其次，google的技術形象因為李開復而更加突出，對于競爭對手的壓力和殺傷力不可低估。再者，對于未來最大的競爭對手――微軟而言，這是一次形象和士氣的極大受挫。

    口碑、形象、政府關系，賦予具有內在價值的李開復于一身，如何不讓獵頭垂涎？

    獵頭的一切精要即在于“獵”。他們很少守株待兔，而往往置身于人才叢林背后，或“套”、或“圈”、或“釣”、或“網”。高超的獵手總是不留后患。

    那么，獵頭只獵取高端職位的人才嗎？當然不是。所謂高端，只是相對而言，人才的使用只有與企業崗位需求結合起來，才會有效。一般來說，獵頭公司對人才的評價主要靠背景調查和專業化的面試。

    背景調查主要了解候選人過去知道什么(學歷、培訓、經驗、自學內容)，過去做過什么(行業經驗、崗位職級、管理幅度、獲得資源以及職業操守等)，現在做什么(獵取的可能性)，今后想做什么(自我發展方向定位)，今后該做什么(獵頭人給予的方向定位)，等等。

    面試則主要考察候選人的應變能力、適應能力和配置的可能性。獵頭面試一般不搞“絕對挑戰”式的真人秀，而多是低調的茶館談話。在咖啡廳品咖啡的談話中，候選人的一言一行，都會通過獵頭的耳膜、視網膜進入那特制的cpu中。

    獵頭公司獵取的基本上是“出入有鴻儒，往來無白丁”的精英式人才。規范的獵頭顧問一般按照3∶1―5∶1的比例獵取候選人(但定點挖角候選人只能是1∶1了)，最后獵頭顧問和用人方一起探討確定上崗候選人。所以，即使是獵頭對象，最后也可能被淘汰。這就是市場選擇。

    目前,中國的獵頭行業還處于嬰幼兒期，需求者、經理人、獵頭機構本身都處在成長中，市場不規范現象時有發生。這嚴重制約了獵頭行業的良性發展。

    按照國際慣例，獵頭公司需要收取客戶的訂金，訂金無論最后是否為客戶尋到了合適的人才，都不再退回。

    但是，這一規則目前在中國常遭到破壞，一些小獵頭公司為了搶生意,干脆不收訂金，隨意承諾。這造成的直接后果，就是一些企業干脆同時找五六家獵頭機構提供服務。

    再如，國際獵頭行業認同的獵頭業務的收費標準為年薪的三分之一,但這一規則在中國卻很難推行下去，收費成了一個“侃價”的過程。企業和獵頭自己都把高檔的人才市場服務當成地攤賤賣處理品，獵頭質量不打折扣才怪。

 
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網