有一些企業老板就喜歡“聽話”的員工，公司經營十幾年下來，能夠跟隨走下來的，基本都是“聽話”的員工。聽話就一定是好員工嗎？不一定。
獵頭首席顧問王某講過一件親身經歷的事：
2004年，我擔任某集團公司管理顧問時，處理過這樣一件事情。老板投資幾百萬的一個項目，經過二年多的實踐失敗了，而當初的決策是老板一人的決定。我決定對幾位高層管理人員進行處罰，他們深感不服，質問我：“老板決策失誤，為什么讓我們承擔責任？”
我說：“沒錯，老板是決策失誤，你們大家作為集團高層管理人員有沒有責任？”
他們說：“我們當時反對過！”信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
我說：“拿出你們反對過的證據。”
找了二年前的會議記錄，記載了當時他們全體確實都投反對票。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
我接著問：“其它證明材料呢？”
大家說：“這還不夠嗎？”
我說：“當然不夠！有沒有誰進行過市場調研？有沒有誰提交過書面分析報告？”
大家說：“沒有，公司是老板的，既然他非要做，我們也奈何不得！”一位姓張的副總接著說：“這就好比挖井，我們說了這里沒水，可老板非要在這里挖，我們有什么辦法！”
我說：“對，這就是我要處罰你們的原因。”我接著說：“作為企業的高層管理人員，你們仍然感覺公司是老板的，老板要做你們管不了，那么，你們的作用在哪里？投資失敗，老板作為投資者，他已經承擔了他必須承擔的責任，投出去的幾百萬回不來了，而你們呢？照樣該拿多少工資拿多少，他們就不應該承擔一部分責任嗎？假如，你們有人站出來，對投資項目進行了市場調研，提交了項目分析報告，就如張總所說，這里沒水，老板卻非要在這里挖，而你們如果提交了這里地下50米的水文分析報告，證明了這里沒水，老板還會在這里挖井嗎？我相信他不會！”
我接著說：“老板的決策是拍腦門兒，你們呢？你們的反對也是拍腦門兒，沒有一個人拿出可以說服老板的充分理由和證據，這就是你們也要承擔責任的原因！”
我最后補充說：“記住一點，聽話不一定是好員工！”
從某種角度上講，“聽話”意味著職業經理人放棄“責任”。匯才獵頭在對每一位推薦的候選人測評時，往往通過不同的方式“激怒”人選，目的就是看看這些人選的價值取向和心理素質。每個崗位選才，首先是選擇最合適的人，而不是最優秀的人。有些人才各方面可能都非常優秀，但是，也許就某一二個關鍵點不適合某一個崗位。
獵頭上半年曾為某集團公司推薦董事長秘書，按說，現任董秘是各方面非常優秀的人才——北大碩士、工作五六年、形象氣質及溝通表達能力都非常優秀。但董事長為什么還不滿意呢？企業hrd介紹：有一次，董事長宴請重要領導，因氣氛熱烈，時間稍晚了一些，董秘的老公幾次打電話催促她回家，后來老公直接到了宴會廳門外等候，董秘便向董事長請假，希望提前離開，董事長笑著答應了。這件事也許很多人覺得很正常，但董事長覺得，雖然這位董秘各方面都很優秀，但卻不適合這個崗位，故要求人事部門將她調離了董秘的崗位。
獵頭在幫助客戶選擇董秘的時候，便向候選人提出了這樣一個問題：
“在你的心目中，愛情和面包哪一個更重要？”
這個問題是對候選人價值取向的判斷，我將回答“愛情更重要”的候選人一概排除在推薦人選之外了。我個人認為，一個不能將面包作為第一需要的人，不適合擔任這個職位。
獵頭也用過“激怒”方法測評候選人。某公司委托招聘公關總監，主要職責是協調政府關系，協助董事長進行政府公關工作。經過多方面甄別，匯才獵頭鎖定了三位候選人。其中一位海歸背景的人才其它方面都非常優秀，唯一顧慮的是個性方面還把握不太好。在推薦之前，匯才獵頭提出了這樣一個讓對方比較尷尬的問題：“你很小的時候父母離異，一直是母親帶大的。很多單親家庭長大的孩子，心理都會或多或少留下一些陰影，我跟你交流這幾次，我覺得您也或多或少存在這方面的問題，您個人感覺呢？”
她立刻被激怒了，面色紅一陣白一陣，語無倫次而且帶有攻擊性回復了獵頭顧問。
ok！我們希望了解的內容清楚了。為什么要提出這樣的問題激怒她？做政府公關，尤其在我國這樣一個環境中，溫和的個性以及包容的胸懷有時顯得至關重要。
ibm第二代領導人沃森說：“最容易使人上當受騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人；我寧可要那種雖然脾氣不好，但敢于講真話的人。作為領導者，你身邊這樣的人越多，成功的幾率就越大。”
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