領導力，執行力，營銷力，組織力，公關力，產品力……現在企業培訓流行各種力。用力來比喻各種經營要素，簡單明了形象生動，非常符合當前人們的思維慣性。一個企業，一個單位，只要把各種力加強了，似乎就可以解決一切。管理不善怪領導力，任務完不成怪執行力，產品賣不動怪營銷力，顧客不買賬怪產品力……這種簡單直接的推理邏輯，是許多企業老板樂于采用的。所有的力，都指向職業經理人，市場營銷人員，基層員工，各個部門，總之都是下面人和外面人的事，沒有一種力，是指向老板自己。沒有哪個培訓大師，曾經講過老板力這個話題。用力來解釋企業經營不善的原因，非常迎合當今老板們的心理口味。這種老板心理，就是凡事都是別人的責任，都是別人的錯，自己是沒有問題的。我既然聘請了你，付給你高薪，給了你授權，賦予你頭銜和職位，你就應該解決所有的問題。如果還是做不好，那就是你的“力"不行。要么加強你的力，要么再換一個更強的力。因此，當前流行各種力的培訓，也就不稀奇古怪了。

　　企業經營是個整體行為，不是各種力的簡單疊加。各種力學理論在企業界流行，實際上是西方分析思維方式的反映。這種思維方式，把各種企業經營要素細化，然后仔細分析研究。這種思維有很大的優勢，如同西醫把人解剖成一個個器官系統一樣。這種思維方式，創立了當代各種企業經營學說理論，如市場營銷學，企業文化學，組織行為學，企業管理學等等。這些理論對推動企業經營進步，具有不可否認的巨大功績。但是，正如西醫過于強調分析而忽略綜合一樣，現代企業經營理論學說，也同樣陷于這個弊病當中。就拿執行力來說，無論人們怎么定義解說，執行力聽起來都是指向下屬和員工的。很多老板都喜歡拿執行力來說事。似乎老板只需要發號施令，具體怎么做就靠各位的執行力了。類似《把信送給加西亞》《沒有任何借口》論調，雖然讓員工沒有了借口，卻讓無德無能又無責任心的老板找到了最好的借口。難怪當代中國老板都非常喜歡這類論調。凡是過分強調什么力的老板，都屬于這類弱智低能又缺德的老板。

　　常言道：善奕者謀勢，不善奕者謀子。東方智慧更講究謀勢布局，高屋建瓴從整體上把握態勢。《孫子兵法》很多人讀過，大多數人卻不得要領。不少人只看到了其中的法，卻沒有領悟其中的精髓。《孫子兵法》通篇都在講如何謀勢布局，而不是在講具體的兵法和戰術。孫子說，激水之疾，至于漂石者，勢也。雷軍也說，在風口上，豬也能飛起來。中國古代易經太極陰陽八卦，其實就是總體上謀勢布局的大智慧。東方智慧無論在戰爭和經營領域，都非常重視總體態勢的構建。孫子說：故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢。也就是說，凡事先要謀大勢布全局。有了制勝的局勢，就有了90%的勝算。沒有制勝的局勢，即使各種力再強，首先就已經輸掉了。故勝兵先勝而后求戰，敗兵先戰而后求勝。現代很多企業就是先戰而后求勝。總體上沒有謀求制勝布局，凡事先做起來再說，車到山前必有路，最后一切就指望這個力那個力。

　　在總體制勝局勢下，即使普通的將士員工，只要正常發揮了自己的能力，按照既定法度履行了自己的職責，就可以取得勝利。相反，在總體沒有制勝局勢之下，即使個人超常發揮，最終也可能導致失敗。因為局勢錯亂，各種力量之間不是協調配合，反而互相牽制掣肘。國共內戰時期，大批原國民黨軍隊倒戈變成共產黨隊伍。原本沒有什么戰斗力的雜牌軍，立即就成了虎狼之師。這其中的奧妙很多，同樣的將士，在蔣介石手下是狗熊，在毛主席手下就是英雄，正應驗了時勢造英雄這句話。絕大多數員工都是普通人，在一個好老板下可以是成功者，在一個差老板下就只能是個失敗者。老板是否具備謀勢布局的能力，不僅對企業經營影響很大，對員工個人成長影響也很大。

　　說到謀勢布局，很多人就只想到戰略，而忽略了另一個重要方面——企業文化。說到企業文化，很多人又僅僅當成標語口號，而不知道企業文化是一種活的機制。說到企業管理，人們通常只知道顯性的規章制度，而不知道隱性的內在機制。內在機制不等同于潛規則，而是一種良性的企業文化。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　分粥的故事，很好地說明了什么是機制，以及為什么不同于規章制度和潛規則。分粥的故事，令人回味無窮。故事說，有7個人住在一起，每天共食一鍋粥，因人多粥少，爭先恐后，秩序混亂，還互相埋怨，心存芥蒂。于是，他們想辦法解決每天的吃飯問題———怎樣公平合理地分食一鍋粥。他們試驗了不同的方法：

　　第一種方法，指定一個人分粥，很快大家就發現，這個人為自己分的粥最多，于是又換了一個人，結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好;信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　第二種方法，大家輪流主持分粥，每人一天，雖然看起來平等了，但是幾乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天;

　　第三種方法，推選出一個人來分粥，開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但沒多久，他開始為自己和溜須拍馬的人多分，搞得整個小團體烏煙瘴氣;

　　第四種方法，選舉一個分粥委員會和一個監督委員會，形成監督和制約機制，公平基本上做到了，可是等互相扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的，大家也很不滿意;

　　第五種方法，輪流分粥，而分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。

　　令人驚奇的是，采用此辦法后，七只碗里的粥每次都幾乎一樣多，即便偶有不均，各人也認了，大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

　　國外也有一個真實的故事。話說當年英國將罪犯發配到澳大利亞，以增加那里的人口數量。英國政府給販運者按上船人數支付一筆運送費。結果大多被販運者都死在途中。為了解決這個問題，英國政府采取了很多辦法，都沒能很好解決。后來一位官員發現了其中奧妙，改為按到岸人數支付運送費，結果途中死亡人數大大減少。就這一個小小的改動，解決了一個規章制度沒有解決的難題。

　　這些事例舉不勝舉，都說明了一個問題——內在機制不等同于規章制度。規章制度是死的看得見的，當人們不愿意遵守的時候，規章制度有鉆不完的空子。上有政策下有對策，就是典型的人間現實。相反，人們卻不得不遵循內在機制，因為這種機制無處不在無時不在，沒有人能夠逃脫。在機制作用下，誰也無怨無悔。任何人都可以漠視機制，但誰也躲避不了機制的作用。好的機制可以解決規章制度和組織體制無法解決的一些難題。現實中，很多機制就比書面條文有效。比如末位淘汰制，槍打出頭鳥等等，就是一種活的機制。不必要明文規定具體標準尺度，只需要看誰末位誰出頭，后面的事情就非常簡單了。機制與制度不同的地方，就是產生一種自我驅動，自我引導，自我保障，自我評價，自我學習，自我創新的奇效。一個企業，一個單位，只需要做好謀勢布局，設定好這種內在機制，與外在作用的規章制度相配合，就可以實現最有效的管理。這正是企業文化所要發揮的作用。所以，我們說，機制就是企業文化，企業文化就是一種活的機制。