企業在招聘人員時，往往缺少計劃性。經常是一名員工離職，企業便開始尋找一名經驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業擴張時，管理者通常容易表現得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發展計劃。這樣做會直接導致企業在某一時間段人員結構失衡。
企業人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業人員橫向流動的速度應和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業人員結構平衡。
如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業新員工增加過快，會產生很多不穩定因素;如果縱向流動大于橫向流動，企業長期沒有增加新員工，會導致公司氣氛沉悶，運作效率下降。
因此，為了保證一個企業在某一特定時間段不會出現某一級別的人才短缺或過剩，企業的招聘應該有完整的計劃性和科學的系統性。同時還揭示了這樣一個規律：即招聘低級別人員的成本遠遠小于招聘高級別人員。
首先，企業在招聘高級管理人員時經常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術能力、管理素質，還要考慮到他長期形成的價值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會與團隊的其他成員愉快相處等。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
實踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個能把企業推向成功的人才。一個高級人才，也許會幫助企業度過難關、長遠發展，但同時也有可能會使企業陷入更加混亂的狀態。
其次，在招聘中層管理人員的時候，企業面對更多的是技術層面的挑戰，總的招聘風險低于高級管理人員招聘。但要吸收好的管理技術骨干，企業平均也要付出高于競爭對手20%-30%的工資以吸引這些優秀人才。是否有足夠的實力招到目標候選人，對企業來說也是一個挑戰。同時，由于企業面對這一層面的人才競爭，有可能會導致企業總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結構。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
第三，事實證明，要保證企業的長期發展，建立員工的核心競爭力，最重要的人力資源戰略就是招收優秀的大學畢業生。當企業去學?；蛉テ渌恍┑胤秸衅赋跫墕T工時，其招聘成本相對來說是低的。同時，這些初級員工進入公司后，學習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由低級人員逐漸做到高級人員。
因此企業要長期發展，初級人才招聘是根本。在招聘初級人員的同時，還應不斷激勵這些年輕人，減少初級人才的橫向流動，加速他們的縱向流動，促進人力結構的不斷更新并保持平衡。
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