位于倫敦的私人股本公司sovereign capital在招聘時通常會對潛在候選人進行情商測試，eq-2-1024x440大多數時候測試結果與其對候選人的預判并無太大出入。該公司的合伙人馬修·歐文 (matthew owen) 說：“我們把情商測試當作一種工具，幫助我們做出更加正確的聘用決定。對大多數候選人來說，測試結果平淡無奇，但我們卻可以從中看到他們的強項和缺陷，時不時也能獲得一些有用的驚人發現。”

　　比如幾年前，該公司幫助其投資組合公司招聘首席財務官 (cfo) ，第一候選人不僅擁有一份極佳的簡歷，工作經驗豐富，而且在公司案例研究面試中表現相當出色，“但公司的面試團隊總感覺對他不太放心”，卻也說不出個所以然來，歐文回憶道。

　　sovereign capital公司的所有潛在雇員都要接受由英國一家評估公司托馬斯國際 (thomas international) 開發的特質情商智力測試 (teique)，這位候選人的測試結果一出爐，面試官立馬發現了他們擔心的根源。

　　歐文說：“典型的cfo的測試結果會有些悲觀，但非常自信。可測試結果顯示，這位候選人恰恰相反，他的樂觀程度在測試中達到了前10%，而且極其缺乏自信心，這就解釋了為何我們之前會有無法說出的擔憂。通過這一發現，我們改變了面試策略，就如何組合財務預測對他進行了詳細考察，結果表明，測試結果完全正確，錄用他可能將是個錯誤。”

　　情商測試能夠衡量我們運用情緒信息的能力，并據此做出相應推斷。情商分析正成為招聘流程中越來越普遍的環節。人力資源管理學會 (shrm) 2011年開展的一項調查顯示，近20%的組織機構在招聘或提拔員工時采用了人格測試或情商測試。調查發現，近3/4的人力資源部門專業人士認為這些測試可以幫助預測員工的工作行為和組織契合度。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　一方面，要求潛在候選人參與情商測試很有意義。研究顯示，高情商人群工作時往往表現出眾，可能因為他們能夠控制自己的情緒并專注于手頭的工作。高情商人群也是更好的決策者，而且與同級和上級的關系往往更好。沃頓管理學教授亞當·科布 (adam cobb) 指出，雇主將情商測試視為一種工具，幫助他們做出更加明智的選擇，“企業正在嘗試各種可用工具幫助它們做出正確的資源配置、晉升和聘用決定。”

　　另一方面，一些測試結果可能存在問題。科布認為，采用情商測試的企業必須確保測試有牢固可靠的心理計量特性，“但問題在于，情商測試可靠度有多高?如果我今天測試一次，六個月后再測一次結果是否相同?另外，測試是否有效?能否像它宣稱的那樣可以衡量某些指標?最后，測試真的能夠預測工作中發生的一切嗎?”信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　“情商比智商更精確”

　　越來越多的研究顯示，情商在預測工作績效方面作用很大。弗吉尼亞聯邦大學 (virginia commonwealth university) 的研究人員2010年在《組織行為學期刊》 (journal of organizational behavior) 上發表的一項元分析研究表明，高情商人群的工作績效更加突出。心理學家丹尼爾·戈爾曼 (daniel goleman) 也就這一主題撰寫了大量文章，他在1995年出版《為什么情商比智商更重要》 (emotional intelligence： why it can matter more than iq) 一書中將“情商”帶入了大眾視線，當時這本書連續一年多位列《紐約時報》(new york times) 暢銷書排行榜。

　　沃頓商學院講師和研究學者杰里米·伊普 (jeremy yip) 認為，在工作中情商的高低往往決定了誰可以成為領導者。簡單來說，高情商的人能夠激勵他人，從而讓人們想要追隨他們。伊普說：“他們身先士卒，同事們看到后認為他們值得追隨和信任。擁有技術能力和認知智力并不代表你擅長控制情緒，與他人建立關系，或者激勵團隊。”

　　研究表明越來越多的企業正在對潛在的新雇員進行心理計量和情商測試。這些測試可以幫助企業掌握候選人的心智特征，并將他們安排在自身擅長的崗位上。伊普說：“企業希望可以找到值得為之投入資源的人。如果企業希望招到一個每天與顧客和客戶打交道的員工，就要找適合這個職位的人。”

　　去年《哈佛商業評論》 (harvard business review) 上發表的一項研究表明，包括零售商、呼叫中心以及證券公司在內的一些服務公司在招聘過程中采用短小的網上心理計量測試進行初步篩選，從而減少成本，并做出更好的聘用決定。該研究稱，“這種測試能夠有效淘汰最不合適的候選人，留下小部分合格人員參與成本更高的個性化招聘環節。”

　　許多企業將情商測試視為節約成本的工具，畢竟錄用錯誤的員工代價昂貴：企業不僅要花錢招聘和培訓這些員工，還必須支付解雇補償金，更不用說還要處理解雇員工帶來的士氣低落，以及可能造成的大量生產力損失問題。

　　波士頓大學 (boston university) 人力資源政策研究所主管弗雷德·福克斯 (fred foulkes) 說：“如果企業高層錄用某人，而一年或18個月后發現這個人并不能勝任該職位，那么企業將付出昂貴的代價，而且代價來自方方面面。所以你希望先在情商測試上進行投資，從而避免將來付出巨額代價。”

　　候選人并不太認可把情商測試作為錄用的先決條件的做法，這一點在高級職位招聘方面尤為明顯，大衛·洛德 (david lord) 說。他是一位為大型組織提供招聘活動管理咨詢服務的高管獵頭專家，他說：“獵頭界對情商測試和評估有點抵觸，因為他們不希望讓候選人覺得自己必須做許多多余的事情。許多時候候選人會說，‘看，我已經有很好的工作了。如果你想招我，去看我的履歷。’”

　　構建招聘流程

　　傳統的候選人審查工具正遭受抨擊，因此情商測試的運用更加頻繁。一些企業(如谷歌)不再關注傳統的成功指標，如學分和標準化的分數。谷歌人力資源部高級副總裁拉斯洛·博克 (laszlo bock) 最近告訴《紐約時報》，這些成就在評估候選人時“作為評判標準毫無價值”。

　　與此同時，包括簡歷審查、電話或面對面面試以及背景調查在內的招聘主干環節也愈發受到質疑。美國波士頓職位搜索和職業生涯管理公司stybel peabody associates的合伙人和心理學家拉里·斯達貝 (larry stybel) 認為，“這些主干環節存在嚴重缺陷。由于有專業簡歷寫手和領英網的存在，現在的簡歷都很不錯。面試技巧又可以通過學習獲得，如果你一遍又一遍地參加面試，你就會越來越得心應手。而且你得到的候選人參考信息要么沒用，要么失真。”
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