電影《天下無賊》里，葛優有一句經典的臺詞：21 世紀什么最重要?人才!
“千里馬”能日行千里，可是若被農夫用來拉鹽車，同樣也會氣喘吁吁、汗流浹背，甚至被農夫視為笨馬;在伯樂眼中，千里馬才是日行千里的神駒。然而“人才變庸才”的怪圈在很多企業中不斷重復上演，讓不少企業家在中高層管控中困惑不解：要么人才、產品質量層層弱化，一代不如一代;要么各個中高層管理部門形成“同盟軍”，以薪水、待遇為條件向你公開叫板。
而造成這些困惑和不利局面的根源是人性中“套娃效應”帶來的惡果：大多數人喜歡選用能力比自己差的人以保全自己，下屬的“無能”正好襯托出他們的價值，在“無能”的下屬面前自己才能得到尊重。如果企業的中高層出現了這樣的現象，那么整個企業的人力資源就開始變壞了。優秀人才永遠也“留”不住，因為一旦優秀了就會被“干”掉。
“不行—更不行”的循環又會產生連鎖反應，一個部門被影響之后，又會產生連鎖反應，影響到其他部門，從而影響到一個企業。是什么讓這些企業的“人力資產”變成了“貶值的人力資源”?為什么企業總是招不到“可造之才”?
首先，是企業對人才過度的依賴。你明知道某個中高層的管理人員不太稱職，可是苦于找不到能替代他的人。一旦有了這樣的人才，就會對他過于依賴，不斷重用。一旦他離職，就會造成整個公司的斷層，讓企業陷入危機之中。還有一種情況，就是企業聘用了一些有才無德的人，這樣的“人才”在給企業帶來收益的同時也會給企業帶來潛在威脅，保不準哪天會卷走企業的商業秘密、公司的資產或敗壞組織的信譽。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
其次，企業在用人上存在絕對完美主義。企業對員工過于苛刻的要求，很容易讓那些具有潛力的人才失去釋放自己能量的機會。沒有機會付諸于行動，也就不會有進步，能力水平可能永遠都是零。所以，企業在選拔和使用人才時要有耐心和適當放低要求。俗話說得好，“矮子”里面也能拔將軍，這種做法可謂一箭雙雕：既給了一個“矮子”變優秀的機會，也激勵了其他“矮子”的進取心。
第三，你“看走眼了”。你對人才能力的預估和他在現實中表現出來的能力產生的距離過大。比如，你對某個同仁圓滿完成某項任務抱有很大的信心，但實際的結果是他沒有做好這項任務，由此你便判定他能力不夠，也不給他第二次機會。這便意味著你自己主動放棄了你的第二次投資。企業選擇一個人，就要相信這個人的能力和潛在能力，并給他提供學習的機會和過程。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
第四，你的激勵、檢查、監督制度不健全。企業的每一個員工都需要激勵，就像一部車需要加油一樣，如果沒有了油，車還如何能跑得動呢?檢查、監督不夠徹底，會讓很多的優秀人才沒能被發掘出來。人才往往是被要求、被逼出來的，如同沃爾瑪的“精疲力竭”式管理。進入沃爾瑪，是會讓人“掉一塊肉”的;但是出來的時候，就會讓你換上一副新“軀體”，整個人變得容光煥發。有人說，我的公司不能逼，如果逼得太緊人就跑了。我要告訴他的是：“如果第一個人跑是正常的，那么第二個再跑就是你有問題了，肯定是你在‘逼’他之前沒有跟他講清楚。”
第五，人到用時方知少。企業日常運作中沒有開展培育人才和人才儲備的計劃，一旦出現人員流失，失掉的就成了企業人才的缺口，造成人才匱乏。
第六，沒有專門的吸人、選人、用人、育人、留人的機制。作為企業的領導者，做出正確的管理決定和參與組織內部人員的招聘培訓是兩項重要的責任。
如何脫離或遠離選用人才的怪圈，責任、權利和利益是管控好人才平臺的三根柱子，缺一不可。缺乏責任，企業就會產生推諉，進而衰退;缺乏權利，領導者的執行就變得空洞;缺乏利益，員工會喪失動力，消極怠工。
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