眾所周知，最出色的面試應該屬于對話形式。但是，如果面試官總是提及一連串之間毫無關聯的問題，是很難做到將對話展開的。畢竟，無論怎么努力掩飾，這種做法都將會讓應聘者產生是在被審問的感覺;而如果從審訊角度來看的話，兩者之間是不可能出現贏家。

　　所以，試試這種替代方式：僅僅提出一個恰到好處令人折服的問題。

　　盧?阿德勒將會支持這樣的提問方式：“到目前為止，你感覺自己在職業生涯中的哪個項目或者任務里有著最出色的發揮呢?”盡管，它確實屬于一個相當好的問題;但是，我在這里還有一種更喜歡的提法。我之所以這么認為，是因為它能夠一針見血直接抓住每位中小型企業擁有者關注的需求核心：

　　“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”

　　馬上，我們就能夠發現應聘者對于申請公司的實際了解程度了。(顯然，如果連什么是推動公司前進的真正價值所在都不知道的話，將會很難講出如何給改善贏利帶來幫助的了)。更重要的一點是，我們可以一步到位直接解到這位應聘者能夠帶來的核心價值——以及，此人具備的特長是否真正可以滿足公司的需求。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　所以，我們要做的就是先提出這個問題，再順其自然繼續交流下去：換句話說，進行一場對話。

　　當然，對于應聘者給出的具體答案，我們需要認真傾聽。對于他給出的個人觀點，我們應當仔細考慮;并且，不要急忙提出既定的下一個問題。(畢竟，這里就不存在既定的下一個問題)。我至于我們考慮的重點，則應該放在剛剛聽到的內容之上。接下來，我們可以再提出一個問題，具體場景可以想象為當在機場休息室中碰到應聘者時的情況。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　我明白。大家一定會這么想，對于銷售或者運營人員，甚至一個獨立核算的專業部門，這種隨心所欲的做法可能會帶來不錯的效果。不過，這種模式是否也能夠適用于支持部門呢?

　　一點問題也沒有。假設，我們正在面試一位應聘者，他申請的崗位屬于人力資源類別。

　　下面就是具體場景：

　　“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”

　　應聘者可能會聲稱：“我非常了解均等就業機會委員會發布的各項規定，并能夠確保它們獲得有效遵從”。當然，這并不算是一個很糟糕的答案;畢竟，公司如果陷入到法律訴訟中的話，贏利情況必然會受到影響。但是，如果從人力資源工作職能的角度來看，確保法律(以及道德)方面的各項指導方針獲得全面遵循就屬于既定原則。聲稱自己會遵從就如同在說，“我將每天都來上班。”

　　誠然，這種說法或許就算合格了;畢竟，公司關注的唯一問題也確實有可能僅僅是避免出現法律糾紛。但就個人而言，我對此深表懷疑。實際上，所有支持部門都能夠給成本以及生產效率，甚至于銷售業務帶來直接影響。因此，支持部門的所有成員都應該能夠做到影響贏利情況。

　　這就是為什么應聘者或許需要采取下面這種替代說法的原因：“我不僅非常擅長與各部門主管進行合作，而且能夠確認出他們所需的獨特技能以及才華;這樣的話，在對應聘者進行面試的時間，我就可以找出不只是剛剛合格而是能夠做到非常出色的類型了。”

　　嗯。我們喜歡這樣的答案。此外，我們也欣賞這種主動模式，它讓自身工作從對號入座的機械流程中跳了出來，變成可以為公司整體提供全面幫助的專業項目。但話又說回來，它也可能只是陳腔濫調。看上去，她的答案是否屬于經過實踐考驗的情況呢?

　　因此，我們選擇繼續發問：“你能否舉例進行一下說明呢?”畢竟，這就屬于自然而然出現的下一個問題。

　　“部門經理給了我一份清單，上面列出了對工程經理崗位應聘者在具體資格方面的所有要求，”她可能會說。“他要求，候選人如果要通過初審，必須獲得過一個麻省理工學院或斯坦福大學的工程學士學位，并擁有十年以上的項目管理經驗。我詢問他，這個崗位涉及的具體工作究竟是什么。最終，他透露說是要開發以及推出成功的產品。實際上，他真正需要的人員是一位曾經將很多產品推入市場的應聘者;這與他是在哪里讀的書，以及是否擁有相關行業十年以上工作經驗之間都毫無關聯。”

　　當然，這樣的答案我們也喜歡。但是，我們依然能夠順勢提出下一個理所當然的問題：“不過，直接給予申請者想要的人選，才屬于一件更容易的事情吧?這樣的話，如果應聘者出現了無法達到要求的問題時，責任就在于他們而不是我們身上了。”

　　或許，她已經有了正確答案。或許，她將聲稱，如果找不到合適人選的話，這會變成所有人的問題。或許，她將指出，自己非常擅長進行合作;因此，主管們明白自己是在給予他們真正的實際支持，而不是為了采取官僚主義做法推卸責任。

　　接下來，我們或許還可以問到：“嗯，但是，如果部門經理感覺你提供的人員不符合他的實際要求時，又該怎么辦呢?這種情況是否發生過呢?”(當然，這也屬于一個水到渠成自然而然的問題)。

　　這樣的話，對話就可以繼續進行下去。

　　試試這種做法。首先，我們應該想想自己真正需要的資源：硬技能、軟技能、領導能力。換句話說，我們不要去想完美應聘者應該具備哪些資格，而是應該關注人們如何才能將這項工作做得圓滿。畢竟，招聘不是按照頭銜高低進行選拔的展示活動。正如核心地帶(hubspot)的共同創始人達爾梅什?沙阿說過的：“我們需要的是大量能夠完成具體任務的實干員工。”

　　然后，為了讓這場對話獲得深思熟慮的基礎，我們需要考慮出一個啟動問題。當然，大家可以采用我給出的建議。或者，大家也可以從下面給出的幾項中選擇出一個：

　　* 如果公司需要招聘一位銷售人員的話，正確的問題或許應該是：“如果只能從所有技能中選擇一項的話，為了從負責的大客戶那里替公司爭取到最大程度的利益，你會選擇具體哪一項呢?”

　　* 如果公司需要招聘一位運營經理的話，正確的問題或許應該是：“你覺得，自己在生產領域中曾經面臨過的最嚴峻挑戰是什么?”(僅僅憑借這個主題并延伸開來，我可以自然而然地實現一場持續數小時之久的對話)。
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