前些日子，知名人力資源網(wǎng)站發(fā)布了這樣一個(gè)課題讓大家討論：“身為hr，許多人應(yīng)該都接受過(guò)這樣的任務(wù)，‘請(qǐng)?jiān)谝粋€(gè)月內(nèi)招一個(gè)分公司總經(jīng)理來(lái)’、‘請(qǐng)?jiān)诎雮€(gè)月內(nèi)招一個(gè)技術(shù)總監(jiān)來(lái)’等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對(duì)如此緊急而又難于搞定的招聘任務(wù)，該怎么辦?大家一起來(lái)討論交流一下吧。請(qǐng)問(wèn)：1、你有接到這種招聘任務(wù)嗎? 2、如果有，是怎樣的招聘任務(wù)(招什么崗位，要求應(yīng)多久到崗)?最終你是如何解決的?”

　　對(duì)于上面提到的情形，相信許多企業(yè)的hr都會(huì)碰到過(guò)，尤其是處于高速發(fā)展、擴(kuò)張或調(diào)整階段的企業(yè)，特別是家族企業(yè)，因?yàn)槔习寮庇谇蟪桑侨菀壮霈F(xiàn)此類“任務(wù)”。這種非常規(guī)的應(yīng)急性招聘，常常令hr們倍感頭疼。

　　這種情況我們公司就有。并且人力資源部還不止一次的接到這樣的任務(wù)。

　　說(shuō)實(shí)話，這種突發(fā)性的應(yīng)急招聘，大多數(shù)會(huì)發(fā)生在人力資源管理工作不很完善的企業(yè)，以及像我們這樣典型的思維難以轉(zhuǎn)變的家族企業(yè)。其主要原因：一是人力資源規(guī)劃沒(méi)有做好，對(duì)人才需求缺少預(yù)測(cè)，導(dǎo)致無(wú)法做到未雨綢繆;二是夜郎自大的家族企業(yè)老板動(dòng)不動(dòng)就拍腦袋，隨時(shí)做出“重大”決定;三是有時(shí)也確實(shí)會(huì)有一些不可預(yù)料的突發(fā)離職情況發(fā)生。

　　由于非常規(guī)招聘的突發(fā)性，往往會(huì)導(dǎo)致公司在短時(shí)間內(nèi)需要投入比常規(guī)招聘更多的人財(cái)物力等資源，所以，遇到這種情況，hr們必須根據(jù)自身企業(yè)的具體情況，謹(jǐn)慎對(duì)待、科學(xué)謀劃，恰當(dāng)?shù)倪x擇招聘渠道，并且要靈活使用，動(dòng)態(tài)調(diào)整，以利于順利的完成招聘任務(wù)。同時(shí)有效避免不必要的浪費(fèi)。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我認(rèn)為，當(dāng)公司出現(xiàn)這種“非常規(guī)”招聘任務(wù)時(shí)，作為hr，我們首先要從公司的大局著想，從公司、老板的角度出發(fā)，以積極的態(tài)度與行動(dòng)去應(yīng)對(duì)，絕不能有任何抱怨(即便有，也只能在心里適當(dāng)?shù)陌l(fā)一下牢騷而已，并且要一閃而過(guò)，不能把這種情緒帶到后續(xù)的工作中)。因?yàn)椤胺浅Ｒ?guī)”的應(yīng)急性招聘，也是我們hr部門的職責(zé)，必須全力以赴去完成。同時(shí)，只有態(tài)度端正了，才能有良好的思維去指導(dǎo)行動(dòng)，去全心全意地設(shè)計(jì)招聘方案，采取有效措施，及時(shí)完成招聘任務(wù)，保證公司的工作盡可能地不受影響或少受影響。

　　之前的分享中我曾經(jīng)講過(guò)，我們公司是典型的家族企業(yè)，盡管老板觀念還算比較超前，但有些根深蒂固的弊病還是在所難免。所以，我們也不時(shí)的會(huì)出現(xiàn)這種“急辭”或“急招”事件。剛開始“我和小伙伴們都驚呆了”，但隨著我們?nèi)肆Y源管理工作的日臻完善，現(xiàn)在我們可是“常備不懈緊握槍，時(shí)刻準(zhǔn)備打豺狼”哦。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　由于我們的招聘策略相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較科學(xué)有效的，再加上我們平時(shí)還算是做足了“功課”，所以，接到這種“非常規(guī)”任務(wù)時(shí)，還是能夠坦然“應(yīng)付”得來(lái)(朋友們可參見我的分享《如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道》)。下面就用4個(gè)案例來(lái)闡述我們的做法。

　　我們公司近兩年出現(xiàn)了五次這樣的情況(這種情況大多都是針對(duì)中高級(jí)管理人員或技術(shù)人員)。因?yàn)橛袃纱涡再|(zhì)完全一樣，所以在此分享四次不同的案例。分別是在2012年10月、2013年2月、2013年4月和2013年9月，崗位分別是商超部經(jīng)理、高級(jí)設(shè)計(jì)師、研發(fā)中心總監(jiān)和品牌總監(jiān)。

　　雖然這幾起事件不是在同一時(shí)間發(fā)生的，但為了便于我們探討，我還是覺(jué)得打破時(shí)間的界限，把幾個(gè)案例整合在一起來(lái)剖析、對(duì)比、分享會(huì)比較好。我們是這樣做的：

　　一、明確要求、分析原因——制定科學(xué)解決方案。

　　1、了解動(dòng)機(jī)、明確要求。接到這種“任務(wù)”，首先要明確公司做出這種決定的動(dòng)機(jī)，然后要明確所招崗位需要解決的問(wèn)題以及用人部門對(duì)招聘人員的要求，以避免盲目行動(dòng)。

　　案例中對(duì)時(shí)間的要求分別是：商超部經(jīng)理半個(gè)月;高級(jí)設(shè)計(jì)師20天;研發(fā)總監(jiān)1個(gè)半月;品牌總監(jiān)1個(gè)月。

　　2、了解實(shí)情、分析原因。要深入了解事件發(fā)生的原因，并進(jìn)行認(rèn)真的分析研究，以確保有針對(duì)性地制定招聘方案。

　　我們的四起案例就是各有不同的原因：商超經(jīng)理是因病離職，而商超渠道正在籌劃進(jìn)行中，要求時(shí)間緊迫;高級(jí)設(shè)計(jì)師是老板急于求成而要求增加(為新的代言人設(shè)計(jì)的廣告老板不滿意，一沖動(dòng)非要趕快找一個(gè));研發(fā)總監(jiān)是因?yàn)榛貒?guó)而離職(我們之前的研發(fā)總監(jiān)是韓國(guó)人);品牌總監(jiān)是因?yàn)榕c營(yíng)銷總經(jīng)理不和而拍桌子走人(具體原因在這里不能細(xì)說(shuō))。

　　只有了解清楚“非常規(guī)”“急招”的原因，才能在后續(xù)的招聘中，有效地甄選候選人。

　　3、了解“行情”、盤點(diǎn)“庫(kù)存”。在之前的分享中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們建立有儲(chǔ)備人才庫(kù)，并且有戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。通過(guò)這些資源，既可以了解當(dāng)前行業(yè)的人力資源動(dòng)態(tài)，也能夠從人才庫(kù)中搜索出目標(biāo)候選人。

　　我們的商超部經(jīng)理就是從人才庫(kù)中篩選出的。另外，通過(guò)我們對(duì)行業(yè)人才的“打探”，發(fā)現(xiàn)研發(fā)總監(jiān)人選很難招到;還有，商超經(jīng)理的薪酬也不是原來(lái)的“行情”了。

　　4、分析信息、提出建議。針對(duì)以上“情報(bào)”，人力資源部需要根據(jù)實(shí)際情況做出分析，給出專業(yè)、合理的建議。

　　譬如：我們建議對(duì)商超部經(jīng)理的薪酬做出提高的調(diào)整;建議對(duì)研發(fā)總監(jiān)目前的崗位職能進(jìn)行分解，將研發(fā)部門的日常管理從此崗位拆分，由相應(yīng)上級(jí)兼任，這個(gè)職位作為高級(jí)工程師設(shè)置，完全從專業(yè)研發(fā)的角度來(lái)考慮，同時(shí)相應(yīng)降低待遇(因篇幅原因，不能做太詳細(xì)的分享)。

　　通過(guò)以上四步工作，我們就能做出比較科學(xué)的應(yīng)對(duì)此次“非常規(guī)招聘”的解決方案了。接下來(lái)就需要進(jìn)行目標(biāo)人才得尋訪了。

　　二、調(diào)動(dòng)資源、搜尋目標(biāo)——“詩(shī)”外功夫展露“拳腳”。

　　前面講過(guò)，由于我們平時(shí)的“積累”，“功夫”下在了“詩(shī)”外，所以相對(duì)來(lái)說(shuō)可以比較從容的利用各種資源、調(diào)動(dòng)各路“人馬”，搜尋“目標(biāo)”了。

　　1、長(zhǎng)期“管控”見“效益”。我們從人才儲(chǔ)備庫(kù)中找到了曾經(jīng)的“心儀”人選——商超部經(jīng)理1名。
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