眾所周知，企業對人的認識走過了人事管理、人力資源管理、人力資本管理和人才管理四個階段。在21世紀的全球化競爭時代，人才管理是企業核心競爭力之一，人才管理的重要性日益凸顯，但真正做得好的企業卻屈指可數。1997年，麥肯錫公司在《人才戰爭研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，很多公司才開始探索人才管理。

　　在2008年企業生產力協會(i4cp)全球調查反饋公司中，只有不到5%的公司回答他們的組織開展了10年及更長時間的人才管理工作。究其原因，企業領導人缺乏足夠的遠見、理念、耐心和方法無疑是最為關鍵的。人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創造績效。企業的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規避。如果人才是衡量業績高低、好壞的領先指標，那么：

　　如何培養人才?

　　如何準確地判斷天生的人才?

　　如何了解各類人才的獨特品質?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　如何將主觀“軟”判斷轉變為客觀“硬”標準?

　　何謂“關鍵人才”?無論是對想要選拔人才的領導者，還是對想成為領導者的年輕精英，這都是非常重要的問題。中國傳統文化的“德才兼備”看似很有道理，但在現代社會中，不僅“德”很難衡量，而且“才”也是因崗位而異，變得很難衡量了。那么，有沒有一些通行的辦法，來衡量一個人的領導力潛力，從而判別他(她)是否屬于關鍵人才呢?信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　首先，我們來談談“關鍵人才”的定義。不同企業的定義或有不同，有些甚至沒有正式區分關鍵人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業往往采用以下標準選出最優秀的3%～5%的人才：關鍵人才在各種場合和環境中的表現，總是顯著地優于同事。在取得優異表現的同時，他們的行為也堪稱典范，體現了公司文化和價值觀。此外，他們顯示出在公司職業道路上成長、發展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”!

　　盡管這些特征看起來平淡無奇，但根據筆者的研究發現，大多數管理團隊在培養下一代接班人時都會陷入一些誤區。一個明顯的例子是，那些管理者眼中的關鍵人才在組織內部變動崗位后，近40%都無法勝任。其中，管理者最常見的一個錯誤就是將員工當下的高績效等同于日后的高潛力，為了避免培養、管理關鍵人才的一些誤區，我們先來看一下跨國企業的幾個關鍵人才管理的案例：

　　一、微軟

　　1、尋找“聰明”人，不限于計算機專業

　　“微軟一直在尋找自己需要的聰明人，而聰明人的含義又很特別。”微軟有自己的一套辦法考查人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給你“3388”四個數字：看你能不能在最短時間內通過加減乘除得出24.還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問你“美國有多少加油站”等。而這些問題當然不是考你的記憶力和常識，事實上也沒有什么標準答案，關鍵是考查你分析問題的能力，如何找到一個切入點。

　　2、青睞“失意者”和具有冒險精神的人

　　“微軟之王”比爾-蓋茨認為：當一個人為生計發愁時，他就會發揮自己的潛能，進行創造性思維。因此，蓋茨一旦發現本行業中比較出色、但又因所在公司經營敗落而失業的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，你要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神，微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹慎卻毫無建樹的人。

　　二、聯想

　　選人標準是有上進心、悟性強。聯想集團董事局主席柳傳志選人有兩條標準：第一是看有沒有上進心。“年輕人能不能被培養，上進心強不強非常重要。企業真正要做好，總得有一批這樣的人，真的是為國家、為民族富強，把職業變成事業的人。純粹求職的人，在聯想沒有大的發展。”

　　第二是看悟性強不強。“什么能妨礙悟性的發展呢?是自己對自己的評價過高。悟性無非是善于總結的意思，但過高地看自己，容易忽視別人的經驗，不能領悟別人的精彩之處，這種人挺多。有很多人有一定的能力，聰明而已，達不到智慧的程度。有的人個性很強，強到外力砸不破的時候，這個人也沒有培養前途。”

　　三、德國sap

　　sap看重于一個人的素質潛力，因為在sap看來，技術和知識都是可以經過實踐來獲得的，而人員的素質、品德是與生俱來的，與學歷的高低并沒有必然的聯系。影響一個人的工作表現的并不僅僅是學歷和技術，工作的態度和敬業精神以及對企業的忠誠等，對員工個人的工作表現，對整個企業的影響，往往更重要。所以，sap在招聘員工時并不在乎對方現有的學位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入sap之后，經過培訓、學習以及具體企業文化的熏陶，成長就有可能。

　　員工是公司最重要的資產，而“關鍵人才”更是公司未來發展的關鍵所在。然而，許多公司對“關鍵人才”的培養往往毫無章法，他們要么是對“關鍵人才”的衡量標準模糊不清，要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養計劃讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。結果是那些“關鍵人才”要么離開，要么被廢掉。公司如何去管理這些“關鍵人才”呢?

　　我們先來看盧克的故事。盧克是一名軟件工程師，極有天賦，工作不久便獲得許多嘉獎與表彰。上司對他的潛力充滿信心，讓他擔任開發團隊主管，負責開發一款瞄準全新消費群體的延伸產品。盧克欣然領命，但沒有認識到單憑技術能力不足以完成這個任務。在幾次出現未能按時完工的情況后，管理層給他安排了一個聊保顏面的高級“專家”職位，并委派另一位技術出色且擁有項目管理經驗的人接替盧克。此時的盧克已不再被視為關鍵人才，他作為技術專家的職業生涯依然可圈可點，但不是在企業領導者的崗位上繼續發展。通過案例，譚小芳老師總結了以下幾點，以供各位業界同仁參考——