曾有報道說，幾位管理學教授對規(guī)模中等但經(jīng)營成果一般的企業(yè)進行員工素質與企業(yè)績效關系方面的研究，發(fā)現(xiàn)這些公司的員工在平時的工作中，只發(fā)揮了平均不到15%的潛力。這一結果可能會讓企業(yè)的老板覺得很冤枉，為什么我支付了百分之百的工資，但我的員工卻不是全力以付，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?也許研究的結果未必是完全準確的，但有一點我們可以確認，大多數(shù)企業(yè)的員工潛力非常值得挖掘，通過一些有效方法能讓員工的潛力轉化為績效，可以想象，我們的公司該是怎樣一種蒸蒸日上的景象。
當時間進入二十一世紀，知識經(jīng)濟的興起正使企業(yè)管理的方式面臨著重大的變革。特別是我們的咨詢客戶--高科技企業(yè)管理變革的重要趨勢之一：就是在對知識員工的管理中，管理者不能再像過去一樣扮演權威角色，而是須以更有效的方法，將員工的潛力發(fā)揮出來，企業(yè)才能創(chuàng)造更好的效益。我們認為，把員工的潛力轉化為績效的關鍵點在于三個方面：強烈的動機、有效的行為和發(fā)揮的空間。
強烈的動機是讓員工產(chǎn)生一種將工作做到最快最好的欲望，認同感和責任感是產(chǎn)生強烈動機的重要因素。相信我們自己也有類似的經(jīng)驗，如果自己相信這件事情非常重要，我們會付出幾倍甚至幾十倍的努力去將事情力爭做到最快最好。微軟公司每到重大調整的前夕，總會通過大量的會議、電子郵件等方式反反復復宣傳公司為什么要進行業(yè)務調整，對公司意味什么，對每位員工意味什么，其目的就是要讓員工認同公司新的目標并為之加倍努力工作。以致有位微軟的老員工打趣說，我的耳朵都聽得起老繭了，所以只好認同。
讓員工參與決策有助于產(chǎn)生認同感和責任感。特別讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法不僅表示對員工的尊重以及領導者處理事情的務實態(tài)度，更主要的是當員工參與決策過程的時候，對工作的認同感和責任感會進一步提升，員工往往能自覺的而非被動的解決問題，改進工作的方式方法，以更好滿足顧客的要求。
有效的行為是關注做正確的事的同時要關注以正確的方式做事，一個強有力的反饋系統(tǒng)有助于讓員工的行為變得有效。知識企業(yè)由于其特殊性，往往通過過程管理來控制產(chǎn)出變得非常困難，因此越來越多的知識企業(yè)開始導入基于目標管理的反饋系統(tǒng)。一個有效的強有力的反饋系統(tǒng)包括設立目標--評估結果--認可三個環(huán)節(jié)，在操作上特別重視改進，每個環(huán)節(jié)強調的關注點都是如何把工作做得更好。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標志
在設立目標環(huán)節(jié)，強調設立的目標必須是由企業(yè)最終結果指標層層分解下來，而不是設立一些無關緊要的目標;強調設立的目標必須有一定的挑戰(zhàn)性，用一句俗話就是“跳一跳就能摘到果子”;強調設立的目標不僅包括最終結果目標，也要包括過程改進目標;強調讓員工與主管共同制定工作的計劃，設定目標和衡量標準，以進一步增強員工的認同感。在評估結果環(huán)節(jié)，強調依據(jù)事先設立的標準來評價工作的結果;強調分析員工為何沒能達成績效的原因，以及如何改進能獲得更好的績效，而不是指責員工的缺陷;強調不只是現(xiàn)在在做什么，更關注他能做什么;不僅強調事后的評估，更強調在工作中的不斷跟蹤和輔導。在認可環(huán)節(jié)，強調評估結果與薪酬制度、培訓體系、人員配備系統(tǒng)之間的配合。這樣，強有力的反饋系統(tǒng)就建立起來了。
反饋系統(tǒng)之所以能激發(fā)員工的潛力，另一個重要方面是因為每一個在企業(yè)中的人都希望知道：我應該做什么，怎樣做是合適的，做到什么程度才是合格的。只有這樣，員工感到在這個系統(tǒng)中他是安全的，只要努力，就可以有成就、有適當?shù)幕貓蟆?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標志
對知識員工而言，發(fā)揮才能的空間越大，帶來的成就感越大，越可以激發(fā)員工的潛能。這個空間包括：機會、環(huán)境、自主的行動、擁有可支配的資源。大部分的員工，尤其是經(jīng)驗豐富及業(yè)績優(yōu)秀的知識員工，非常重視有發(fā)揮才能的空間，創(chuàng)造性的空間越大，對工作的成就感越強。如果能提供這些條件給員工，不僅會增加達成目標的成就感，另一方面，由于感覺到主管對他的信任，很多員工在工作中能主動的貢獻力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。反之，處處干涉，事事“關心”，只會讓部屬變成事事都得“請示”，不敢下決定，無法負責，而且沒有成就感的人，發(fā)揮潛力既無從談起，要產(chǎn)生績效更是天方夜談。
一家知名高技術公司的人力資源負責人表示，對他來說，在工作上最能激勵他的就是主管給他足夠的發(fā)揮空間。之前在公司的研發(fā)部門工作的他，當總裁問他是否愿意擔任人力資源部主管并給他三周的時間考慮，在這段時間，他通過調研提出了一份建議書，希望自己若是接任，可以依照他的想法做些改革，結果得到大力支持，于是他得以在這一職位上大刀闊斧地發(fā)揮才能，為公司達成“成為行業(yè)一流企業(yè)”的目標作出了重大貢獻。任何有一番成就的工作，過程必定都不會輕松，但他認為這樣的過程“雖然辛苦，但很過癮。”
我們相信，在知識經(jīng)濟時代，影響一個企業(yè)成功的因素很多，一位具有洞察力的領導，引領整個公司往正確的方向前進，也許是最重要的。但是，企業(yè)的競爭力與每一位員工的工作績效密切相關，這一點是不容質疑的。因此，如何更好的發(fā)揮員工潛力，為創(chuàng)造更好的績效而努力，非常值得我們進一步探索。
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