如何改善員工的績效，是每一個(gè)管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因?yàn)榭冃Ч芾聿坏菍T工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個(gè)問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級管理者該如何解決這一事關(guān)績效管理成敗的問題呢?本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級管理者有所啟發(fā)。

　　觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念

　　績效計(jì)劃制定

　　1.幫助員工明確工作目標(biāo);信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2.幫助員工制定行動計(jì)劃;

　　3.激發(fā)員工崗位責(zé)任感。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績效面談與績效改進(jìn)

　　1.肯定下屬的成績，激勵(lì)下屬;

　　2.幫助下屬分析績優(yōu)績差原因;

　　3.與下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃;

　　4.傾聽下屬對部門的意見或建議。

　　績效評估：評估員工績效結(jié)果;

　　讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。

　　績效輔導(dǎo)：指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授;

　　1.采取合適方式的開展績效輔導(dǎo);

　　2.根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)修訂下屬目標(biāo);

　　3.反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工。

　　組織目標(biāo)分解：工作單元職責(zé)績效管理循環(huán)在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán);同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正的評價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導(dǎo)入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提。績效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)

　　任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個(gè)人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使人們不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到下屬犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評不等于指責(zé)，而是善意地指出該錯(cuò)誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(dǎo)(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。4、如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識到自己的錯(cuò)誤，并且感到內(nèi)疚、自責(zé)。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點(diǎn)。

　　制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
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