做完績效評價后，就要進(jìn)行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談?wù)叩膶I(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細(xì)致，有的業(yè)務(wù)部門自己做面談，而有的由hr代勞，其實 績效反饋面談是績效考核過程中很重要的環(huán)節(jié)，它涉及到對被考核者績效結(jié)果的最終確認(rèn)、績效考核收獲、需改善細(xì)節(jié)、改善方法探討、下一周期考核計劃等，如果隨意組織或進(jìn)行，將難以收到反饋效果。
筆者認(rèn)為，較為理想的反饋應(yīng)當(dāng)由被考核者、其直接上級、hr部門績效專員三者共同參與，績效面談的成功，關(guān)鍵還在于前期的準(zhǔn)備和培養(yǎng)，然后就是如何幫助員工成長。下面我們將為大家分享以下績效反饋面談的方法。
首先，要確定好面談時間的選擇， 一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由hr績效專員來主導(dǎo);如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門負(fù)責(zé)人事工作的文員來主導(dǎo)。在績效考核結(jié)果出來進(jìn)行反饋階段前，由面談主導(dǎo)人員協(xié)調(diào)當(dāng)事人用大約1個小時左右的時間來進(jìn)行績效反饋面談，要保證在面談過程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。
其次，要確定好面談的地點，一般選擇在會客室、接待室等環(huán)境典雅、氣氛輕松的環(huán)境，同時也可以征詢被考核者的意見選擇其他地方，如公司運動場、公司綠化小花園等，總之，面談地點不宜選在領(lǐng)導(dǎo)辦公室、會議室等較正式或嚴(yán)肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達(dá)自己的想法和思維，從而影響績效反饋面談的真實和全面。
再次，以找解決差距的辦法為主，整個面談的80%時間左右，應(yīng)當(dāng)用在共同找出解決被考核者業(yè)績較差項目的辦法，比如：提供哪些學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、主動學(xué)習(xí)或請教哪些內(nèi)容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。聽完直接上級的指示后，大家就要想辦法指出業(yè)績較差的真正原因、提供解決辦法的建議等，當(dāng)然，傾聽被考核者的意見是十分必要的，包括他認(rèn)為哪些方面，領(lǐng)導(dǎo)的支持、同事關(guān)系、學(xué)習(xí)機會、制定流程、部門配合、企業(yè)文化等，希望得到改善等，然后再分別進(jìn)行分析，共同認(rèn)可的就找出辦法來解決，以便后面實施。如果有分歧的就暫時放置，以后再議。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
第四，績效面談輸出的結(jié)果既有建議實施的解決辦法，但更重要的是統(tǒng)一改善計劃、下步考核周期的考核方案、目標(biāo)等，這樣經(jīng)過充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實施，才容易實現(xiàn)既定的考核目標(biāo)。否則，通過強制制定的考核方案只會束之高閣、難以兌現(xiàn)、白紙一張。
最后，績效面談結(jié)束后，面談主導(dǎo)者需對未達(dá)成一致意見的考核結(jié)果，經(jīng)請示績效委后，將最終的裁決告之被考核者和其直接上級，并做出充分的解釋。 同時，主導(dǎo)者需及時整理面談主要內(nèi)容，將解決差距的辦法匯總交hr部門或用人部門領(lǐng)導(dǎo)，供制定公司或部門統(tǒng)一實施辦法時參考;將下一步考核計劃送被考核者、直接上級認(rèn)可及簽字;將經(jīng)過協(xié)商的考核結(jié)果送hr部門，以兌現(xiàn)考核結(jié)果，包括與工資、獎金等掛鉤。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
總之，績效反饋面談實際上是提供了一個讓被考核者充分表達(dá)自我想法的機會，如果不能很好使用這個機會，hr部門、考核者將失去與被考核者充分交流和溝通，并且將失去他們對績效考核整體的信任感，切忌主觀判斷和先入為主的想法和思維，這些都將傷害被考核者的感情，最終一定會讓面談成為“矛盾”的導(dǎo)火線。
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