績效管理是對員工的行為和產出的管理，它在現有的人力資源管理的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為與產出做客觀、公正、綜合的評價。而績效考核只是績效管理的一個環節，是對績效管理前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。

　　我們的早期歷史當中就有績效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職，即"黜退其幽者，升進其明者".可惜的是，我們的績效管理僅僅存在于靜態考核的層次之上，而沒有發展成動態的績效管理。

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。提升企業績效，要從總體戰略規劃開始，對企業所處各類市場、各類業務詳細規劃，涉及組織結構調整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業文化氛圍的營造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績效考核設計等諸多內容。

　　近年來，績效考核方法引入國內之后，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效管理成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

　　目前，績效管理在中國已經成為了一種潮流，許多中國本土企業，也紛紛意識到了績效管理的重要性。雖然部分企業的管理者還在被"上(績效)，還是不上"所困惑，但是，我們看到海爾、聯想等企業成功地引入績效管理的理念和實踐，建立了績效管理系統，它們從中收獲了豐碩的果實。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　其實，無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

　　績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　績效管理對于企業發展非常重要，有效的績效管理能激發員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進組織長短期目標的完成;無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效;和企業發展階段以及管理現狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源;不公平的考核結果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。

　　因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產生問題，降低組織績效。在現實中，前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛的應用，對企業績效提升都會起到一定的促進作用，但總的來說，這幾種績效管理模式都有其適用的條件，要和企業發展階段相適應，如果使用不當會帶來嚴重問題。

　　很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標準，并根據對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。

　　面對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務董事天外伺郎說：“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下。”所以他認為“是績效主義害了索尼”。

　　目前我國改革開放已經進入第30個年頭，中國企業管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業的管理實踐中，很多優秀企業不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業發展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。

　　隨著管理實踐的發展，任人唯親、任人唯權、任人唯錢等觀念在現代企業管理中日益受到抵制，任人唯能的觀念日益受到歡迎，我們將管理過程中這種以能力為本位的理念稱作能力人假設。以能力人假設為基礎的管理認為管理者的任務就是要充分發掘人的潛能，不斷提升人的能力。個人能力的高低最終體現在工作績效上，我們稱之為績效管理。

　　提及績效管理，許多人會說，績效就是依靠成績和效果來評定一個人工作的好壞程度，然后據此來提升或者降低他的工資、職位等。其實，這是目前績效管理的一個認識誤區，現代西方管理中的"績效管理"遠不止"考評"這一功能。績效管理不同于企業一般的績效評估，不是簡單的任務管理，而是管理者和員工就工作目標與如何高效實現目標達成共識的過程。同時，胡一夫老師總結了績效管理的關鍵要素如下：

　　1、工作標準健全、精細。

　　2、績效管理需要溝通與反饋。

　　3、正確引導員工理解績效管理。

　　4、注意績效管理內容與形式的統一。

　　除了以上的績效管理關鍵要素，做好績效管理的關鍵是要公平、公正，要體現獎勤罰懶的原則，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這考驗著我們的領導能力，同時也體現著一個“德”字，管理上必須要過這個關。去年考核我們把握住了公平、公正，按照原則做，不為面子、人情所左右，管理者帶了好頭。

　　現在，許多企業，甚至是政府機關都在實行績效管理。但對于考核，很多管理者有這樣一個誤區，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個"大棒"，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎?

　　給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，充其量，這種考核措施只能使員工“動”起來，至于動起來的結果，則不言而喻。在績效管理的過程中，我們常常會發現一個比較有趣的現象，那就是每年歲末都會有許多人忙著填寫表格。

　　而當這個時間過去之后，企業又完全回到了現實當中，幾乎很少有管理者去主動關心與績效有關的事情，績效管理的各種文件也被束之高閣。在很多直線管理者的眼中，填寫人力資源部組織制定的績效管理表格就是績效管理的全部，他們認為只要把那些關鍵績效指標管理卡、業績檔案管理卡、業績反饋卡、績效改進計劃表等表格填滿就行——這就是我們在績效管理當中應當診治的"表格依賴癥".

　　最后，各位企業管理者注意——企業績效管理實施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改進完善的動態過程，受點非議是正常的，我們不要過于擔心，每個員工心中都有一桿稱，我們要相信員工，學會總結經驗，不斷完善激勵機制。績效管理體系的制定也同樣是動態的，不可能一蹴而就，只能通過不斷地改進、創新，不斷發展完善最終趨于完美，真實反映被考核者的工作情況，成為被考核者的“畫像”!

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