績效指標(biāo)設(shè)計的目的是通過績效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的獎懲激勵來促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。不過在員工績效指標(biāo)設(shè)計的過程中，有一些難點，如果不加解決，則可能導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失效。

　　其中第一個難點就在于設(shè)計績效指標(biāo)是為了更好推動工作的有效開展，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求和業(yè)務(wù)、管理的實際水平，“靈活選擇、使用指標(biāo)”才是目的，但是企業(yè)常常會把“提高指標(biāo)的完成率"當(dāng)成目的，而忽略設(shè)置該績效指標(biāo)的初衷，在管理活動或者業(yè)務(wù)活動有所變化的情況下，不考慮當(dāng)前的績效指標(biāo)設(shè)置是否合適，而是基本保持指標(biāo)不變，滿足于有指標(biāo)即可，過于僵化。

　　因此，要避免這種情況，企業(yè)管理者需要經(jīng)?？紤]以下問題：企業(yè)的關(guān)鍵價值活動是什么?應(yīng)該設(shè)置什么樣的績效目標(biāo)來衡量這些價值活動?當(dāng)前指標(biāo)的選擇是否合適?是否有更合適的績效指標(biāo)?并將考慮的結(jié)果落實到績效指標(biāo)設(shè)計中去。

　　第二個難點就是關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)混為一談，“指標(biāo)過多、過濫”是另外一種常見的現(xiàn)象，一般在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，企業(yè)會根據(jù)公司目標(biāo)、部門職能、員工職責(zé)來設(shè)計相對完整的績效指標(biāo)體系，然后按照一定的原則來選擇具體的績效指標(biāo)進(jìn)行跟蹤。管理者應(yīng)把衡量企業(yè)關(guān)鍵價值活動的“關(guān)鍵指標(biāo)”作為工作重點，而把其他指標(biāo)作為“關(guān)注指標(biāo)”，對于“關(guān)注指標(biāo)”，在其出現(xiàn)較大偏差時進(jìn)行及時處理即可，切忌胡子眉毛一把抓，將資源和力量像撒胡椒面一樣分散使用，從而導(dǎo)致勞而無功。

　　第三個難點在于指標(biāo)間缺乏一定的關(guān)聯(lián)性，只有通過“關(guān)鍵指標(biāo)”的層層分解，將企業(yè)的關(guān)鍵價值活動落實為員工的具體工作活動，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。因此管理者在設(shè)定績效指標(biāo)時，應(yīng)告訴員工各績效指標(biāo)設(shè)置的出發(fā)點和目的，使得員工能夠理解其績效指標(biāo)對企業(yè)的價值，從而增強(qiáng)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的動力。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第四個難點就是過于強(qiáng)調(diào)量化。設(shè)置績效指標(biāo)的目的是為了推進(jìn)企業(yè)關(guān)鍵價值活動的開展，量化或非量化是績效指標(biāo)表現(xiàn)形式。對任何一項業(yè)務(wù)活動，既可以從活動結(jié)果的角度進(jìn)行衡量，也可以從活動過程的角度進(jìn)行衡量，具體選擇哪種衡量方式，依賴于該項工作活動的特性。如果該項工作的獨立性較強(qiáng)且結(jié)果容易量化，則量化指標(biāo)是一種很好的選擇。

　　然而，如果只是為了便于考核而選擇了一個不太貼切的量化指標(biāo)，則可能得不償失，失去了績效指標(biāo)設(shè)置對員工行為的引導(dǎo)作用，績效指標(biāo)既界定了員工努力的方向，也界定了員工需要努力的程度，是企業(yè)績效管理的核心，也是企業(yè)管理者統(tǒng)一員工行動的重要工具。為了設(shè)置出合適的績效指標(biāo)，管理者要經(jīng)常自問各種行為、行動的目的。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　筆者認(rèn)為只有不斷地進(jìn)行思考，才有可能不斷地清晰化企業(yè)的關(guān)鍵價值活動，設(shè)計出合適的績效指標(biāo)，從而為員工工作的開展指明方向，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
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