摘要：人際關(guān)系緊張、工作壓力過大，導(dǎo)致現(xiàn)代人的工作生活質(zhì)量偏低，從而引發(fā)工作家庭沖突、亞健康、心理疾病、甚至“過勞死”等問題。團(tuán)結(jié)互助、平等友愛、共同前進(jìn)的和諧文化，可以有效地提高工作生活質(zhì)量，解決突現(xiàn)的和潛在的現(xiàn)實(shí)問題。本文從工作生活質(zhì)量角度認(rèn)識(shí)和諧文化的重要性，闡述和諧文化相關(guān)理論，并用中電電氣集團(tuán)的案例進(jìn)一步說明。組織是社會(huì)的基礎(chǔ)，鼓勵(lì)組織構(gòu)建和諧文化，有利于促進(jìn)全社會(huì)和諧。
一、工作生活質(zhì)量偏低呼喚和諧文化
近幾年，我國(guó)頻傳優(yōu)秀人才英年早逝的噩耗，本令國(guó)人陌生的“過勞生”漸受關(guān)注。“過勞死”一詞源于日本，是指因工作時(shí)間過長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度過重、心理壓力過大、存在精疲力竭的亞健康狀態(tài)，由于積重難返突然引發(fā)身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及，繼而喪命。日本是“過勞死”現(xiàn)象最嚴(yán)重的國(guó)家，然而這一現(xiàn)象正在各國(guó)相繼蔓延，中國(guó)的現(xiàn)狀也不容樂觀。中國(guó)的人均預(yù)期壽命從半個(gè)世紀(jì)前的35歲增長(zhǎng)至2001年的71.8歲，進(jìn)入了世界“長(zhǎng)壽國(guó)家”的行列，而與之相比，一些特殊群體的壽命正在縮短。據(jù)1991年到1996年對(duì)中國(guó)科學(xué)院的調(diào)查，在職科學(xué)家的平均死亡年齡為52.23歲;2002年對(duì)上海10家主要新聞媒體的聯(lián)合調(diào)查表明，新聞工作者的平均死亡年齡為45.7歲……這些現(xiàn)象表明，緊張的工作環(huán)境已對(duì)健康造成嚴(yán)重威脅。
不同國(guó)家、不同行業(yè)都存在工作環(huán)境對(duì)健康和生活產(chǎn)生負(fù)面影響的事實(shí)。“過勞死”是一種極端表現(xiàn)，危及到了人的生命，然而在現(xiàn)實(shí)中，還普遍存在著亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題。歐美國(guó)家早已注意到工作對(duì)員工的影響，以及員工的感受對(duì)工作產(chǎn)生的反作用，提出了工作生活質(zhì)量(quality of working life)概念，并且許多國(guó)家先后開展了工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)。
一些學(xué)者和機(jī)構(gòu)曾嘗試給工作生活質(zhì)量一個(gè)明確的定義。美國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)委員會(huì)指出：“工作生活質(zhì)量對(duì)于工作組織來講是一個(gè)過程，它使該組織能讓處在各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個(gè)基本過程基于兩個(gè)孿生的目標(biāo)：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量”(daniel j. skrovan,1983)，該定義強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量的目標(biāo)兼顧組織和員工雙方面。nicholson(1995)將工作生活質(zhì)量定義為涉及到員工對(duì)工作的反應(yīng)，特別是與工作滿意、心理健康和安全相關(guān)的個(gè)人成果，該定義強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)工作的反應(yīng)。于靜(2002)認(rèn)為工作生活質(zhì)量是指工作環(huán)境與工作所有者之間的匹配程度，該定義強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境與員工之間的匹配關(guān)系。賈海薇等(2003)學(xué)者認(rèn)為工作生活質(zhì)量就是一個(gè)組織通過滿足員工的物質(zhì)與精神需要，促使員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力，增強(qiáng)責(zé)任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)高效完成。這個(gè)定義倡導(dǎo)通過滿足員工需要以激發(fā)員工工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。還有一些學(xué)者也曾試圖定義工作生活質(zhì)量，其中有學(xué)者還專門定義了特定行業(yè)人員的工作生活質(zhì)量，如定義教師(雷體翠，2000)、圖書館工作人員(鄧志高，2004)等人群的工作生活質(zhì)量。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
在前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，工作生活質(zhì)量是指營(yíng)造和諧氛圍，促使員工與工作環(huán)境盡可能匹配，提高員工的工作熱情和工作績(jī)效，降低甚至消除工作給員工帶來的負(fù)面影響，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織和諧的過程。
二、和諧文化相關(guān)理論信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
黨的十六大把“社會(huì)更加和諧”作為全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)之一，黨的十六屆四中全會(huì)又把“提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面，這在黨的歷史上還是第一次。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)體現(xiàn)了廣大人民群眾的當(dāng)前利益和未來利益，符合“三個(gè)代表”重要思想，表明我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的總體布局已發(fā)展成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)和社會(huì)建設(shè)四位一體。
構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本內(nèi)容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會(huì)關(guān)系;全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處;和諧興國(guó)、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。組織是社會(huì)的基本單位，要實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的和諧，首先要實(shí)現(xiàn)組織的和諧。組織和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)和前提，因此，構(gòu)建和諧組織也應(yīng)有相應(yīng)的基本內(nèi)容，如培育組織成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。創(chuàng)建和諧文化是核心工作，直接影響組織成員的心理、行為及績(jī)效，最終決定組織能否和諧發(fā)展。
和諧社會(huì)具有民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與社會(huì)的關(guān)系，第六個(gè)特征強(qiáng)調(diào)人與自然的關(guān)系。其中誠(chéng)信友愛是指人們互幫互助、誠(chéng)實(shí)守信、平等友愛、融洽相處。胡錦濤指出，構(gòu)建和諧社會(huì)要在全社會(huì)形成團(tuán)結(jié)互助、平等友愛、共同前進(jìn)的社會(huì)氛圍和人際關(guān)系。組織是社會(huì)基礎(chǔ)，組織氛圍和組織內(nèi)的人際關(guān)系應(yīng)以和諧為基調(diào)。然而在西方追求利益的思想影響下，工作環(huán)境過于壓抑、人際關(guān)系過于緊張，導(dǎo)致工作生活質(zhì)量下降，部分人群出現(xiàn)不同程度的亞健康、心理疾病、工作家庭沖突等問題，極端情況甚至出現(xiàn)“過勞死”。
組織文化大體可以分為兩大類：一類強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，該類組織文化對(duì)員工承諾和工作滿意有著積極影響(cameron and freeman, 1991);另一類強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)劃、程序，該類組織文化與員工承諾和員工滿意弱相關(guān)(chung-ming lau and hang-yue ngo，1996)。員工承諾和工作滿意都是工作生活質(zhì)量的主要內(nèi)容，因此，注重內(nèi)部關(guān)系的組織文化可以增強(qiáng)工作生活質(zhì)量。以誠(chéng)信友愛為特征的和諧文化，提倡和諧的工作氛圍和人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，有利于提高工作生活質(zhì)量，在一定程度上解決當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問題。
組織文化是特定組織在處理適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范(schein，1984)。每個(gè)組織都有自己獨(dú)一無二的文化，但不同組織間的文化又存在某些特性，許多學(xué)者(deal and kennedy，1982;cook and lafferty，1983;wallach，1983;quinn，1983，1984;羅長(zhǎng)海，1991;kotter and heskett，1992;bass and avolio，1993;mannlx，1995;goffee and jones，1998)曾嘗試根據(jù)不同特性對(duì)組織文化進(jìn)行分類。
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