得人才者得天下。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，用人成事是第一要?jiǎng)?wù)，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，更需要從招聘選拔及用人管理，然而事實(shí)上目前很多企業(yè)人才的流失率往往高居不下，規(guī)避和化解選人不當(dāng)?shù)钠髽I(yè)危機(jī)是目前hr的要?jiǎng)?wù)之一，要知道，一個(gè)在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè)，將難于在市場中立足。

　　作為人力資源管理系統(tǒng)的入口，筆者認(rèn)為人才招聘的作用非常重要，能吸引到適合的人才，就意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。然而如果選才不當(dāng)，那么很可能給企業(yè)造成巨大的損失，例如說人員的報(bào)酬和時(shí)間成本，因適合人才未能及時(shí)到崗而喪失發(fā)展良機(jī)帶來的機(jī)會(huì)成本，再次招聘產(chǎn)生的額外成本等等。

　　既然選人不當(dāng)會(huì)有那么多的危害，那么我們在人才的入口關(guān)，究竟需要注意規(guī)避怎樣的人呢?下面筆者將提供大家?guī)讞l意見，希望能夠節(jié)省企業(yè)的招聘成本，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

　　1、慎用人才

　　當(dāng)你遇到不具備團(tuán)隊(duì)精神的人，不認(rèn)同企業(yè)文化的人，道德品質(zhì)有問題的人，或者說權(quán)利欲望很強(qiáng)的人，沒有責(zé)任心的人，更甚至心理不健康的人、能力不足的人一定要慎用，因?yàn)檫@些人往往不善于與別人合作，對同事不信任，值觀與公司不相匹配，就算學(xué)歷再高、能力再強(qiáng)，都要慎用，否則進(jìn)入企業(yè)后很可能會(huì)將企業(yè)帶入風(fēng)險(xiǎn)之中。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、走出人才選拔認(rèn)知誤區(qū)

　　要想有效避免選人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，就需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^程保障，就要建立起科學(xué)完善的人才選拔體系，幫助企業(yè)過濾掉那些不適合的人。首先要從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、人力資源的角度明白企業(yè)需要什么樣的人才?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　實(shí)踐中的一些理念可資借鑒，比如：嚴(yán)格遵守公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用的招聘原則，據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)際需要選拔人才，招最適合企業(yè)的而非一定要招最優(yōu)秀的，允許招用有“缺點(diǎn)”的員工，根據(jù)揚(yáng)長避短的用人原則做到人盡其才、才盡其用。

　　3、工作分析及崗位需求分析

　　確定某一工作的內(nèi)容是什么，需要確定哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作，要有明確的招聘要求，對崗位職責(zé)定位準(zhǔn)確，編制詳細(xì)的職位說明書，用不同的標(biāo)準(zhǔn)識別不同的人才，量才適用。很多時(shí)候，我們招聘不到合適的人員，并不是人員的問題，而是我們沒有把自己的要求說清楚、寫明白。

　　4、選擇合理的招聘方式和渠道

　　一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。從內(nèi)部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應(yīng)新的工作，但內(nèi)部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會(huì)適得其反。企業(yè)外部的人才則更可能為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力。另外，企業(yè)在招聘開始之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。例如對于企業(yè)的中高層人員，比較有效的方式是獵頭、專業(yè)網(wǎng)站、熟人推薦等方式。

　　5、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

　　面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適的人員。面試官心中的直觀印象往往不是真實(shí)完整的判斷，所以要實(shí)行基于行為的結(jié)構(gòu)化面試的方式，從勝任力的角度對所需的能力進(jìn)行細(xì)化和量化。基于行為的結(jié)構(gòu)化面試是應(yīng)用較為廣泛的人才測評工具，在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用，而且其考察結(jié)果相對更為準(zhǔn)確和可靠。
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