一、民族文化對組織行為模式的影響

　　學(xué)界對文化有多種定義和描述。hoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。vans 和 schein認(rèn)為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對164個關(guān)于文化的不同定義的研究，krocber 與 kluchohn指出，文化由顯式和隱式的行為模式所組成。文化的本質(zhì)核心包括傳統(tǒng)的(即由歷史派生的或選擇的)觀念及其附隨的價值;文化系統(tǒng)一方面被作為人們活動的產(chǎn)品，而另一方面又被作為進一步活動的決定條件。這個定義首先界定了文化的概念內(nèi)涵，接著說明了文化的核心內(nèi)容，最后指出了文化系統(tǒng)的功能。hofstede 將文化定義為“將一個民族的成員與另一個民族的成員區(qū)別開來的集體的心智模式”。

　　hofstede 著重研究了4個與工作相關(guān)的民族文化價值取向。

　　權(quán)利距離。它是指人們對組織或機構(gòu)內(nèi)權(quán)利不平等現(xiàn)象的接受程度。韓國、日本以及一些南美國家屬于大權(quán)利距離文化，這些國家的人們易接受組織內(nèi)的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和官僚結(jié)構(gòu)。在小權(quán)利距離文化的國家，如瑞典和德國，人們崇尚組織內(nèi)的分權(quán)和扁平化組織結(jié)構(gòu)。

　　個人主義與集體主義。它們表示個人與群體間的關(guān)聯(lián)程度。在個人主義社會中，個人之間的關(guān)聯(lián)較松;反之，在集體主義社會里，人與人之間傾向于形成一個凝聚力很強的整體。美國是典型的個人主義社會，美國人認(rèn)為自己應(yīng)該決定自己的信仰和行為，他們對群體、團隊和社區(qū)忠誠度低。而在集體主義社會中，如中國和日本，人們相信群體的意志應(yīng)該決定成員的信仰和行為。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　陽剛與陰柔。陽剛型的價值觀注重對工作目標(biāo)的追求，陰柔則追求友好的氣氛或與上級和同事和睦相處。hofstede 的研究顯示，斯堪的納維亞半島國家文化柔性較強，而美國文化剛性較強，日本和奧地利文化剛性最強。

　　不確定性規(guī)避。它表明人們在不確定的環(huán)境中感受到的受威脅的程度。不確定性規(guī)避往往與教條主義、獨裁主義、傳統(tǒng)主義和迷信相聯(lián)系。大多數(shù)拉美國家的不確定性規(guī)避較強且權(quán)利距離較大，新加坡和印度的不確定性規(guī)避較弱而權(quán)利距離較大，而斯堪的納維亞半島國家和盎格魯·撒克遜國家具有較小的權(quán)利距離與較弱的不確定性規(guī)避。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　hofstede 用有力的證據(jù)顯示了管理實踐和理論與文化的不可分離性，并指出了不同國家或地區(qū)文化差異在工作價值中的表現(xiàn)。下面筆者將運用hofstede 的四維文化理論研究文化背景與企業(yè)招聘的相關(guān)性。

　　二、文化背景與招聘的相關(guān)性分析

　　hofstede文化理論的4個維度都對企業(yè)的招聘活動產(chǎn)生影響，文化背景與招聘具有很強的相關(guān)性。在權(quán)利距離大的民族文化國家中，企業(yè)在人力資源管理實踐中傾向于采用專制的領(lǐng)導(dǎo)行為和集權(quán)的決策方式。hofstede 研究發(fā)現(xiàn)印度是一個高權(quán)利距離的國家。在研究印度銀行的過程中，sekaran和 snodgrass指出，高級經(jīng)理的獨裁行為導(dǎo)致雇傭政策和工作分配中的集權(quán)決策，高級經(jīng)理不愿意針對這些政策問題同員工或工會協(xié)商。

　　adler認(rèn)為企業(yè)人力資源管理實踐以個人主義或集體主義價值為導(dǎo)向。個人主義文化背景的企業(yè)希望雇傭具有個人工作技能或經(jīng)驗的人從事某項工作，它們鼓勵求職人向公司投遞個人簡歷。在美國、澳大利亞和英國等個人主義文化國家，企業(yè)大都采用這種方式招募新員工。但在日本、葡萄牙等集體主義文化國家，企業(yè)強調(diào)求職者的可信任度、忠誠度和與同事的相容性，它們愿意招募有所了解的人，如公司員工的朋友或親戚。因此，求職者會極力通過朋友或親戚將自己引薦給人力資源部經(jīng)理，而不是向公司投遞寫明自己個人成就的簡歷。因此，個人主義民族文化背景的企業(yè)在招聘實踐中會采用如能力測試或結(jié)構(gòu)性面試等正規(guī)手段;而集體主義文化國家的企業(yè)更多地常采用內(nèi)部渠道或員工推薦等個人形式招募新員工。

　　noe在1997年的研究也顯示，美國和英國等個人主義文化背景的企業(yè)在評估挑選求職者時關(guān)注他們的技術(shù)背景和技能，而集體主義文化背景的企業(yè)則強調(diào)求職者的社會技能。在集體主義文化背景企業(yè)中，員工的忠誠度、低的離職率、與組織的相容性可以彌補技能的缺乏與不足。日本企業(yè)把員工招聘視為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要內(nèi)容，管理層期望核心員工能夠一直在本企業(yè)工作，直到退休，因此，很多日本公司從大學(xué)畢業(yè)生中直接招聘員工，希望把他們培養(yǎng)成公司的忠實員工。

　　hofstede 的不確定性規(guī)避維度指社會成員對不確定情景所感受到的受威脅的程度。在研究美國(低不確定性規(guī)避文化)和德國(高不確定規(guī)避文化)公司招聘活動的過程中，jeanquart-barone和 peluchette指出，德國公司比美國公司采用風(fēng)險更小、可靠性更強的方法和工具。例如，在招聘白領(lǐng)工人時，德國公司多使用內(nèi)部渠道、招募熟練學(xué)徒工或發(fā)布招募廣告，而美國公司多采用校園招聘。這可以解釋為德國企業(yè)對新的大學(xué)畢業(yè)求職者質(zhì)量的不確定性。同樣，在挑選新員工的過程中，德國公司采用結(jié)構(gòu)性面試這種相對有效而保守的方法測試求職者的能力，美國公司則采用風(fēng)險較大的性格測試法評估求職者的潛能。他們的研究還顯示，德國公司比美國公司在培訓(xùn)上投入更多的資金。所有的研究結(jié)果表明，高不確定性規(guī)避文化背景下的德國公司在招聘新員工時，會采取措施盡可能地降低不確定帶來的風(fēng)險。而且，終身聘用制在高不確定性規(guī)避文化的民族如日本、葡萄牙和希臘等國較普遍，而頻繁的工作變動多發(fā)生在低不確定規(guī)避文化的民族中，如新加坡、丹麥和美國等國家。

　　民族文化的陽剛或陰柔維度也對企業(yè)招募挑選活動產(chǎn)生顯著影響。rodrigues指出，陽剛文化(如日本)的企業(yè)比陰柔文化(如挪威)企業(yè)更有可能抵制男女公平聘用。總體而言，陽剛文化社會中，男性比女性有更多的工作機會。而在陰柔文化中，人們強調(diào)人際關(guān)系和相互依賴的關(guān)系，關(guān)心其他人，注重生活的質(zhì)量;男人和女人的社會角色有所重疊，男秘書、女卡車司機和男護士在這種文化很容易被接受，女性和男性具有平等的工作機會;而且殘疾人在企業(yè)招募挑選過程中會得到很多支持。在荷蘭(陰柔文化)，法律規(guī)定殘疾人必須占某些類別公司員工總數(shù)的3%到10%。

　　以上分析顯示，hofstede 文化理論中的4個維度都在某種程度上塑造著企業(yè)招募挑選新員工的標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段;反之，一個企業(yè)的招聘策略可以折射出該企業(yè)的民族文化背景，文化背景與企業(yè)招聘策略具有很強的相關(guān)性。
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