如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業和hr除了常規的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區別?大家對此爭議很大，各有說法。
如今，各類的測評工具種類繁多，性格測試、心理測試等，不過實際意義到底有沒有效，卻說法不一。筆者認為雖然它有一定的方法和科學性，不過與星座測試類似，始終抱著信則有、不信則無的態度，作為參考即可。當然，也有人把結構化面試和無領導小組面試歸為測評工具，卻具有比較強的參考性，也可進行針對性的考察。
招聘時，對應聘人員都有硬性要求，崗位說明，對號入座。如果連基本要求都達不到，何談測評工具?所以，測評工具只是在我們選擇人才舉棋不定之時的一個輔助工具。比如有幾個應聘者同時都很適合我們所招聘的崗位，不能全部收入囊中，在我們拿不定主意的時候，可以借助測評工具側面反映出應聘者的性格特點和人格特征，有助于我們迅速作出決定。
如果把員工比作珍珠，我們要先知道這些珍珠是用來做什么款式的項鏈。換句話說，我們要先分析企業對人才的需求。
首先從行業看，不同的行業對企業有不同的要求。高新技術企業要求的是員工普遍的創新能力、學習能力以及開放包容的心態;服務行業要求的值具備服務意識、人際之間的敏感性;制造業要求的是吃苦耐勞、嚴謹細致。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
第二，不同的企業文化對員工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中國移動的企業理念，“狼文化”是華為永遠的追求。
第三，不同的崗位對員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財務要求謹慎細致，研發要求專業性高且有創新性。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
因此，我們在招聘中使用測試工具時，首先要對招聘崗位有清晰的行業定位、崗位要求定位以及性格特征定位。只有這樣，我們才能將測試工具的作用發揮出來。 由于招聘測評工具是通過運用科學的方法，定性或定量地測量出應聘者的能力和素質，并根據崗位及公司組織特性進行客觀、全面、深入的了解和評價，以人的能力素質與公司和所招聘崗位的匹配度的高低來區分人才的優劣，其快捷性和優越性顯而易見，也是今后hr不斷強化掌握的“殺手锏”，所以其在招聘面試、內部晉升、績效評估、培訓效果評估等方面的不斷深化、運用，將是大勢所趨!
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