受市場環(huán)境影響，不少禮品公司紛紛裁員減政，這時成了員工離職的高發(fā)期。為了保證公司業(yè)務正常運轉，降低員工流失帶來的損失，如何順利交接是當下亟待解決的重要問題。

　　根據(jù)輪船前行時形成的尾流就能判斷出輪船的運行情況：直線型的尾流，說明輪船正在穩(wěn)定前行;如果尾流左右搖擺，可能是輪船出了什么問題。對禮品公司而言，當員工離職的時候，他也會留下一條“尾流”，觀察“尾流”的狀況，可以分析組織的航船是否正常運行。

　　大腦仍在轉動：知識的“尾流”

　　據(jù)有關管理咨詢機構調查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者工作的開展就會大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應是知識的“尾流”，離職員工最重要的價值是在公司期間創(chuàng)造的知識、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，禮品企業(yè)應盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識的延續(xù)管理。

　　人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部門負責人或接任者與其確認“清單”的具體內容，并督促對方落實。員工離職前應完成的知識傳承工作有：信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　明確崗位所需掌握的知識與技能;

　　梳理崗位的工作流程，建立流程圖;信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　整理已完成與未完成的工作;

　　提出崗位工作需改進與注意之處;

　　整理提交崗位核心信息，如客戶資源等;

　　知會內外部客戶，幫助接任員工做好工作銜接;

　　告知接任者在企業(yè)工作需注意的隱性規(guī)則;

　　遵守保密協(xié)議與競業(yè)禁止的事宜，如沒有則補簽;

　　除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動業(yè)務部門一起把離職員工的知識盡可能多地發(fā)掘出來，而不是讓這些寶貴知識棄置在其打包的行囊中。

　　識別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話立即指定接任人;

　　識別出最關鍵的、最不能流失的知識，要求離職員工將其流程化或文字化;

　　階段性評估交接效果與目標達成情況，及時排除障礙，給予支持;

　　離職員工主持一個內部工作交流會或培訓，傳遞崗位知識，讓其他同事了解與掌握;

　　讓離職員工帶領接任者拜訪內外部客戶，使工作關系得以延續(xù);

　　建立短期的溝通工具，如電話、qq群、msn等;

　　在員工離職后一段時間內，接任者有任何疑問，可隨時向離職員工求助，并將有用的信息存儲歸檔。

　　關系的“尾流”

　　人力資源部收到員工離職信后，必須第一時間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內注意保密，因為有的基層員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

　　及時響應，情感安撫

　　在辦理離職時，及時結算工資，辦理相關手續(xù)，給付相應補償，不要與員工過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點。據(jù)悉，某公司制定離職交接獎，如果在交接過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的話，額外獎勵2000元，取得了較好的成效。

　　加強聯(lián)系，維護關系

　　近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。

　　離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

　　歡迎回流，建立制度

　　美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業(yè)務流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對原先不適合的地方加以改進;其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：

　　1.重新評估返聘員工的能力與經(jīng)驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業(yè)務或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來或者新的崗位。

　　2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經(jīng)歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。

　　3.設立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時間。

　　4.對于價值員工，可采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。

　　穩(wěn)健的掌舵：糾正“尾流”

　　如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會，公司可以從離職員工那里找到一個自身改進的切入點與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。

　　當員工提出離職時，他心里一般會有很多沉積的話，包括很多有價值的信息，人力資源部要盡量多地進行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規(guī)定，員工必須在人力資源部領取離職申請單，為的是在員工填寫申請前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。

　　需要注意的是，離職員工的主管一般會有些主觀的看法，人力資源部門必須站在兩者中間，跳出事外看問題，并在員工心目中建立公平公正的信任感。
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