眾所周知，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。
盡管招聘對一家企業是如此重要，但是，很多企業還是感到招聘“難”。博主 認為，多數時候，企業常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。
哪些招聘思路把人才擋在了門外？該如何調整？博主總結如下：
發現“不合格簡歷”背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。
國內某大型公司hr苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被pass的人。
為何企業當初會“誤殺”人才？該公司hr總監后來發現，問題正出現在篩選簡歷這一操作環節上。在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。博主認為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。
他舉了一個例子：某外銷轉內銷企業，公司規模2-3億，其中外銷規模2億以上，公司以生產金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進入內銷市場，決定招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業，年齡35歲，有過15年的家居行業工作經驗，是在原家居行業從生產工人做到副總的。
博主分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學歷不高，會懂得珍惜機會，韌性比較強，在原先單位做副總，來這里做總經理，對他而言，是一種提升。
其實，先前招聘失利的根源還在于，hr從業者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人”所講：當hr從業者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導致人崗不匹配。
博主認為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業，適合企業的才是最好的”。
聘用最近的“鷹才”
企業做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業內部人才資源的盤活。
究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？博主認為其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方沒風景”的意識誤區，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。
他講到，從企業內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉啵簧兕I導者難免就會步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的 缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領導者眼中，在自己的企業里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿眼皆是。
作為企業管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？總結了四點：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。四，管理人員不能充當企業“人才殺手”的角色
同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
有關目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數據庫里，當有需求時，數據庫會對關鍵崗位技能進行掃描，并且對人員進行跟蹤。而這此恰是很多企業所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。
