如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。目前在許多發(fā)達國家的企業(yè)中，傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。
筆者認為薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。它與傳統管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻，強調勞資之間的利潤分享。
首先把雇員作為企業(yè)經營的合作者，建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;其次改變以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業(yè)績付酬機制;再次加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資的數額;第四使雇員的基礎薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。雇員工資的浮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻而定;最后，改變傳統的工作時間計量和管理方法，以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據，體現一種信任感。
要知道，長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業(yè)的利益，而不是只關心一時一事。
長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示，70%的小企業(yè)也有類似 的計劃，其中50%的公司對經營者實行贈股權;二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)，自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉贈企業(yè)股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產生差別的理念來指導企業(yè)制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用。
并且能夠根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
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