隨著市場競爭的激烈程度不斷增加，企業(yè)的生存發(fā)展壓力也在不斷增加，而員工作為企業(yè)業(yè)績的直接創(chuàng)造者，對于企業(yè)的發(fā)展影響很大。很多企業(yè)老板為了更好的激發(fā)員工的工作積極性和提升員工的工作業(yè)績，紛紛開始通過績效考核的方法來達到目的。
然而實際上，很多時候企業(yè)的薪酬激勵是不足的，企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，那結(jié)果肯定可想而知，績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進而促進企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設的“形式”。就績效考核與薪酬兩者之間關系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應該具備以下管理條件。
首先是企業(yè)必須存在明確的價值取向和目標，既然績效考核體系的根本出發(fā)點是實現(xiàn)組織目標，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價值取向和目標。如果一個企業(yè)沒有自己明確的價值取向和發(fā)展目標的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核?
其次，員工的職責應該是明確的，既然員工的職責履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)?？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設崗”“多頭領導”“越級指揮”的現(xiàn)象比比皆是。
第三，管理者要存在客觀評價下屬工作績效的動機，既然管理者是績效考核的直接責任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機，也就是說要敢于肩負起一個管理者的基本職責。企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時間過問績效考核的事情，不會有意識監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時是否盡責，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第四，企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細的管理就需要支付越多的管理成本。從經(jīng)濟學角度來說，既然任何一項管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進行管理在于該項管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績效考核是否值得花大力氣去推行在于績效考核能否帶來足夠多的效益?
很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因為對于績效考核的投入和付出是實實在在的，但是績效考核所帶來的效益是個未知數(shù)，而且如何準確計量績效考核所帶來的效益也是一個難題。所以，企業(yè)應該為績效考核支付財務成本，企業(yè)的管理者應該為績效考核支付時間成本。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
筆者認為，員工對于績效考核結(jié)果表示關注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。
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