隨著金融危機的慢慢遠去，市場開始逐漸復蘇，企業(yè)的招聘需求也緊跟其后，hr天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?其實在筆者看來，其根本原因在于企業(yè)的各類管理機制、企業(yè)文化，從人性的假設角度來分析，人都是經(jīng)濟人，所以一切的根源還是來自于人的內(nèi)在需求與滿足。
經(jīng)過相關的市場數(shù)據(jù)調(diào)查分析，有60%以上的人是因為個人發(fā)展規(guī)劃與薪酬匹配不吻合而導致員工離開公司，尋找新的就業(yè)機會。為何難招人?為何我們的人員出口大于進口?通過與大量hr伙伴的溝通交流及企業(yè)內(nèi)訓活動中ceo的訪談，從中發(fā)現(xiàn)，在于hr們不能很好的掌控和駕馭企業(yè)的薪酬體系。
首先對于企業(yè)管理層面上，在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關系好的，聽話的獎金就多一點，老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發(fā)一些。
其次，在民企中，規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設，不能得到切實、有效的執(zhí)行與落地。嚴肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。
再次，很多情況不是按章辦事，而是根據(jù)老板的命令做事，在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時候，也沒有人敢給老板提出建議，因為企業(yè)是他的。當企業(yè)的內(nèi)部管理沒有一個長遠的戰(zhàn)略目光，當企業(yè)發(fā)展迅速時，老板只關注市場和銷售，卻把管理給忽視了，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制出了問題，但發(fā)現(xiàn)的時候已經(jīng)晚了，部分的優(yōu)秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養(yǎng)了人才。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
而針對hr自身管理方面，在設計薪酬體系時，hr往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問題，同時又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業(yè)的經(jīng)營目標、財務來源、產(chǎn)品的結構。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?所以hr伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。
在設計薪酬體系的過程中，不光是一個設計過程，其中還牽涉一系列專業(yè)的評估、分析、計算等工具，hr不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同，物別是薪酬結構權重上尤為重要。所以在設計薪酬體系的過程中，hr一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具，剔除因個人因素所造成的不合理現(xiàn)象。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志
由于hr自身缺少各類的專業(yè)技能、相關業(yè)務部門的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠，深度不夠，廣度不夠，所以往往hr提出的相關建議與方案很難得到老板的認可，更不用說去影響老板、說服老板。
因此，筆者認為，hr要想駕馭自己的專業(yè)領域，除了擁有過硬的專業(yè)知識與操作經(jīng)驗，還需具備對組織內(nèi)各個業(yè)務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個層級真實的需求能力;hr只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務的需求來衡量hr，我們才會發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到支點，hr才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
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