很多民營企業家都在感慨：良才難覓，殊不知造成這種局面的最大責任在于他們自己，很多企業管理都是屬于高度集中的決策和管理模式，這導致企業內部管理人員習慣于服從命令，缺乏了獨立思考的意愿，也錯失了鍛煉自身的能力，大量管理人員堆積在執行層，而老板們卻“忙的要死”，卻找不到可以分憂的人。
筆者認為：冰凍三尺，非一日之寒!隨著業務的快速發展，很多企業家也逐步意識到了這個問題的嚴重性，希望通過外部引進的方式加以解決，但結果往往差強人意。的確，從企業的長遠發展來看，必須走上自我培養人才的道路，而且宜早不宜遲。
我們發現近兩年來，越來越多的民企開始認識到人才隊伍建設的重要性，因為隨著宏觀經濟結構的轉型，過去相對粗放的經營和管理模式顯然已經難以適應日益激烈的市場競爭，再加上企業成長到一定規模后，土地、資金、技術等問題其實都容易解決，唯獨人才發展跟不上戰略發展的要求，才是企業想要更上一層樓的最大瓶頸。
首先企業要立足長遠，系統規劃。很多民營企業在發展過程中不太重視人力資源管理工作，導致相關職能部門的專業化程度偏低，還沒有完成從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉型，因而也就不知道如何去做規劃。面對這種情況，企業可以尋求人力資源培訓機構的幫助，將這一領域的專業實踐與公司實際情況相結合，為人才發展工作繪制一套切實有效的“藍圖”。
其次要機制先行，逐步完善。要做好長期的人才發展工作，必須在針對性規劃的基礎上將機制建設放在首要位置。還有一點需要指出的是，每個企業都有自己的特點，所以在機制建設上并沒有“放之四海而皆準”的東西。當然，成熟企業的做法是可以借鑒的，但具體如何設計才能做到事半功倍，作為“首席人才官”的公司一把手還是應該有自己的思路，從筆者的實踐經驗來看，在人力資源部門的層面上很難解決人才發展的機制問題。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
再次要內外兼修，注重平衡。如果說校園招聘為企業提供了大量的儲備人才，那么在面對現實的業務需求時，我們也必須進行一定量的社會招聘，特別是處于高速發展期的企業更是如此，外部成熟人才的進入可以起到很好的“鯰魚效應”，帶來很多新的思想，為企業注入活力，避免很多企業存在的人才同質化現象。
要做到內外兼修，筆者認為關鍵在于“平衡”二字，一方面要在任用資格、選拔機制、培養手段、獎懲措施等方面都做到一視同仁，逐步形成“只問能力、不管出身”的內部人才觀，這一點對家族企業尤為重要;另一方面，也要建立明確的勝任行為標準，用以規范新進人員的工作行為，通過愿景凝聚人才，發揮企業文化的融合力量。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
最后要多元培養，形成梯隊。建立分層次的后備人才庫，采取動態化的管理方式，逐步形成完善的人才梯隊。公司通過公開方式選拔各層級的后備人才，在培養資源上給予一定的傾斜，并每年對其能力素質發展情況進行客觀評估，待有合適的崗位空缺時，可以在合格的后備人才中擇優任用，也可以采取公開競聘的方式競爭上崗。
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