人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。根據國家的“十五”計劃對產業結構調整提出的要求，以產業結構調整為導向，合理調整人才資源結構。要建立人才結構調整與經濟結構相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，引導人才向第三產業流動，提高第三產業的人才比重;引導大城市人才向中小城市流動，逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市人才缺乏的矛盾;引導人才向西部地區流動，實現東、中、西部地區人才的合理分布。
人力資源規劃的流程與思路是怎么樣的?
在做人力資源規劃時人力資源部相關負責人的思維一定要很清晰，要清楚人力資源戰略是公司戰略其中的一項重要的職能戰略，人力資源部要招什么人，是由公司戰略發展需要決定的。
因為公司人才戰略決定了公司的組織架構，公司的組織架構決定了各個部門的職責，各部門的職責決定了各部門職位的需要以及崗位要求，這是一個由上至下的一個流程。各部門根據公司戰略的要求制定部門發展計劃，在發展計劃要求上得出部門人力資源供需計劃，人力資源部在此基礎上匯總預公司內部能夠供多少，需求多少。然后還要對公司外部的人力資源需要和供給做分析。在內外部分析的基礎上得出人力資源的供需平衡表，供需平衡表上供與需兩者間就有一個差額，可能是超額，可能是缺口，是超額的那么就要根據退出通道做出人員減員計劃，缺的話就要進行招聘，人力資源規劃的整體的思路就是這樣的。
力資源規劃要制定一張部門人力資源需求凈表，在這張需求凈表上可以反映出人力資源的需求、供給，然后得出人力資源凈需求。這就和做會計一樣，將你需要多少、供給多少一起列出來，就可以得出他的凈需求是多少。人力資源規劃一般周期是一至三年，我們通常會建議做三年的預測，這種預測不一定準確，但關鍵我們是通過這個預測對公司人力資源做前瞻性的調整，培養部門經理對人力資源的把控能力。例如一般公司在開始做人力資源規劃時，因為沒有過去歷史數據的積累，預測結果肯定有較大偏差，但經過一兩年后，就從過去兩年里得出一些經驗曲線和歷史曲線，到時候做起來就很簡單了。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
人力資源規劃的具體規劃內容包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等。實際上人力資源規劃與公司年度經營計劃的總體架構是一樣的，萬變不離其中。
人力資源規劃的基礎是人力資源檔案以及信息的收集和整理，這些基礎工作平時就要不斷的豐富員工的檔案，做一些基礎性的信息收集，這些就為人力資源規劃的決策、年度規劃做基礎性的工作。如果平常沒有這些工作的話，年終做規劃時就沒有這些數據。如果平常有這些工作的話，那就很簡單了，一般也就是一個星期就可以全部完成。人力資源檔案和信息工作要借助職能部門的工作來完成，人力資源部將所需要的表格發下去，收集回來后再做統一分析，人力資源部的主要工作就是匯總、協調、平衡這些信息。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
人力資源規劃還有一項內容就是要做人力資源規劃的專項會議，這個會議是專門討論人力資源規劃的專項內容，包括公司的人力資源總規劃，人力資源的配備計劃、補充計劃、使用計劃、退休計劃、培訓計劃、接班人計劃，接班人計劃實際上就是人才梯隊建設的計劃，職能的補充完善等等這些的具體的規劃。
人力資源規劃是一個完整的系統，是一個框架，從供需分析到總規劃到子規劃整個流程構成一個基本的構架。人力資源規劃關鍵要把握住一個原則，就是它是根據公司戰略需要分配公司的人力資源，把這個原則和政策抓住，那基本上解決了80%的問題，這是最重要的。在對未來幾年做出預測之后，要確定公司人力資源的中高低人才需求情況，進出通道以哪種方式為主，哪種方式為輔，通過什么渠道來解決這種供需的不平衡。
有進必然有退，有退必然有出，進退之間必須要有一個把握原則，這個原則就是人力資源規劃所解決的問題。
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