新世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競(jìng)爭。企業(yè)如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)和使用人才，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能滿足快速發(fā)展變化的時(shí)代需要，取而代之的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代人力資源管理。

　　筆者認(rèn)為在傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)。

　　人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。而在管理形式上也有以下區(qū)別：

　　傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

　　現(xiàn)代人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動(dòng)性，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　現(xiàn)代人力資源管理是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)、整合企業(yè)現(xiàn)有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬牛⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對(duì)員工的開發(fā)和激勵(lì)。人事管理部門的主要任務(wù)：

　　①組織。即制定、修改關(guān)于權(quán)限和職能責(zé)任的組織結(jié)構(gòu)，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統(tǒng)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標(biāo)志

　　②計(jì)劃。即預(yù)測(cè)對(duì)于工作人員的需求，做出人員投入計(jì)劃，并對(duì)所需要的管理政策和計(jì)劃做出預(yù)先設(shè)想。

　　③人員的配備和使用。即按照工作需要，對(duì)工作人員進(jìn)行錄用、調(diào)配、考核、獎(jiǎng)懲、安置等。

　　④培訓(xùn)。即幫助工作人員不斷提高個(gè)人工作能力，進(jìn)行任職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

　　⑤工資福利。即根據(jù)按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級(jí)、升級(jí)和各種保險(xiǎn)福利工作。

　　⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵(lì)工作人員的積極性、創(chuàng)造性。

　　⑦人事管理研究。即對(duì)工作情況和程序進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，以便改進(jìn)管理工作。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，是知識(shí)的載體——知識(shí)型員工的競(jìng)爭。知識(shí)型員工是個(gè)特別的群體，是一類很難“管”的員工，他們不同于普通員工，他們有其自身的特點(diǎn)，有自己的專業(yè)技能，有自己的主見，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，如何充分地調(diào)動(dòng)他們的積極性，是知識(shí)型企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。面對(duì)有特殊管理需要的知識(shí)型員工，企業(yè)做好準(zhǔn)備了嗎?

　　一、人力資源管理的重點(diǎn)以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)

　　人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展的條件下，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃主要就是做好晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個(gè)方面的工作。

　　二、進(jìn)行深入的工作研究

　　當(dāng)一些中小企業(yè)走過創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，迫切要求完善管理流程建設(shè)、崗位重構(gòu)等制度細(xì)化工作。本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，做好工作評(píng)價(jià)、工作分析、組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　通過對(duì)工作責(zé)任大小、繁簡難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、以及所需要的資格條件等方面做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)和比較，確定每項(xiàng)工作在組織中的地位和相對(duì)價(jià)值;根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，按照現(xiàn)代企業(yè)組織管理的要求，設(shè)計(jì)出行之有效的組織體系;甄選最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。

　　三、注重人力資源開發(fā)

　　人力資源開發(fā)的觀點(diǎn)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競(jìng)爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不過那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言。

　　四、從績效管理入手建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)機(jī)制情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%至30%，通過適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80%至90%，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。

　　筆者認(rèn)為，知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。國內(nèi)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗認(rèn)為知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　第一、知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的滿足感;第二、他們的忠誠度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是針對(duì)雇主，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們能夠加入某企業(yè)是根據(jù)自身的選擇，而不是被迫，因此他們是“自愿者”，如果待遇不公或者沒有達(dá)到他們的期望值，他們就有可能另謀出路;第三、為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，他們對(duì)專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時(shí)，每周工作5天;第四，他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。

　　周圍型知識(shí)員工其通用性的人力資本決定了他們對(duì)組織忠誠度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場(chǎng)存在著這類知識(shí)和技能，企業(yè)可以通過外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價(jià)值的知識(shí)鐘，也不愿意學(xué)習(xí)高專用性的知識(shí)和技能，所以他們對(duì)于持續(xù)性的學(xué)習(xí)環(huán)境不會(huì)特別看重。對(duì)于這類知識(shí)型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價(jià)值，從而取得高績效。

　　筆者認(rèn)為在企業(yè)對(duì)邊緣型知識(shí)員工應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于由于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而使其知識(shí)大幅度貶值的知識(shí)員工，企業(yè)可以進(jìn)行適度的培訓(xùn)開發(fā)，幫助其適應(yīng)企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學(xué)習(xí)新地知識(shí)和技能，努力向核心型和周圍型知識(shí)員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類員工地知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其流向新的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的高價(jià)值性。

　　總之，筆者認(rèn)為人力資源將是綜合實(shí)力競(jìng)爭中制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變勢(shì)在必行。全面認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)、現(xiàn)狀及發(fā)展，并將這種現(xiàn)代管理觀念和技術(shù)滲透到組織的各項(xiàng)管理原則和管理方法中去，重視人的潛能發(fā)揮，調(diào)動(dòng)其各方面的積極因素，是組織成功的關(guān)鍵。如果組織中有了卓越的領(lǐng)導(dǎo)者和文化，也可以創(chuàng)造奇跡，但產(chǎn)生的概率小;而如果有現(xiàn)代人力資源管理制度體系，創(chuàng)造奇跡的概率將大大增加。人力資源工作者應(yīng)多方面提高自身素質(zhì)，盡快掌握現(xiàn)代人力資源管理所需的知識(shí)和技能，為實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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