年底餐飲企業留人法全方位透視

　　餐飲業是勞動密集型行業，它提供的是以服務為核心的產品服務組合，而員工恰恰是服務的提供者。員工的服務意識、服務態度和服務技能會對酒店聲譽和經濟效益產生極大影響。所以，員工特別是優秀員工是餐廳最寶貴的財富。那么，餐廳如何才能留住優秀的員工呢?下面是一些餐飲經理人的經驗。

　　現在餐飲業的小工難招、難留，各種留人策略層出不窮，但依然收效甚微。最近某餐飲管理有限公司在酒店推出了一套“金字塔獎勵制度”：老員工介紹新員工入職，可得到每月100元的介紹費，而當這名新員工再介紹來一名“新新員工”時，那名“老員工”依然可以得到每月百元的介紹獎。

　　這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數和金額都比較大，會不會增加酒店的負擔?公司運營總監李建輝給我們算了一筆賬：假設酒店里的老服務員a介紹了兩個新服務員b1、b2來單位，之后b1、b2又分別介紹兩名新服務員c1、c2、c3、c4來酒店，依此類推，當a下面出現30名新服務員時，就形成了一個金字塔。

　　這31名服務員基本可以肩負起高端酒樓25個包房的服務工作，而對于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務員負責整個酒店前廳綽綽有余。也就是說，服務員a下面形成的關系網可以維持酒店前廳的正常運營，只要保證該關系網的穩定性，就能保證酒店前廳工作的穩定性。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　在此“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金，上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎金9800元，平均到31個人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當于將廣告費拿出來發給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡住所有員工。

　　“前三天難題”迎刃而解信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　酒店招來的員工在頭三天內很容易自動請辭，即便總廚和主管單獨談話詢問，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類的答復，無法知道根本原因。李建輝經過觀察分析后發現，沒有干過餐飲業的新人突然“入行”時，心理和體力上都會受不了，大到做事情出錯后被責罵、扣錢，小到在“以往的吃飯時間”干活身體虛弱疲憊，都會成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。

　　這套“金字塔獎勵制度”規定“一條線上，人人有獎”，每位新人的離職都會影響到前面所有員工的獎金額，因此每當有新員工來酒店，老員工就會主動示好，對待新員工會如同對待親兄妹一樣無微不至，盡量幫助員工適應新環境，以避免其在頭幾天產生離職想法。這項制度讓新老員工之間的關系變得更親密，每位新員工來酒店都能感受到家庭般的溫暖。

　　一人要離職 四人來勸說

　　實施此獎勵制度前，因為新員工遲遲不到位，領導擔心老員工也走掉，便會處處忍讓其過錯。造成多數老員工認為酒店離不開自己，產生驕傲心態。私下里也不希望有新員工留下，會形成小團體，排擠新人，從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來越難解決。

　　自從實施該制度后，老員工不但對新人表現出了熱情，而且當某位新員工出現離職想法時，新人“上層”的所有受益職員會輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里，新員工會認為大部分人都說好的單位也一定值得他留下，最后大部分的員工都會放棄辭職念頭。

　　比如服務員李紅入職5天后因為勞動強度太大、無法按時吃飯導致身體虛弱而遞交辭職報告，之后李紅的介紹人、小組長、前廳主管、大堂經理開始輪流跟她談話，以自己的親身經歷說明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業中比較好的，大堂經理還表示今后將在工作強度較大時多派名員工幫把手，并且允許李紅自帶點心，到飯點撐不住時先吃一點充饑，日后再慢慢適應這種工作強度。經過四人曉之以理、動之以情的勸說，李紅先是受寵若驚，意外于大家如此關心自己的所思所想，之后便充滿了感動，最終因為這份家庭般的溫暖決定留下來繼續工作。如今李紅已經在此工作了半年，上個月自己也介紹了一位老鄉來店就業。

　　后廚不搞小幫派

　　該留人制度最初只針對前廳服務員，后來運用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動強度更大，且工作的技術含量高，員工的保密心態也更嚴重，因此新人要想融入其中也就更加困難。而實施“金字塔獎勵制度”后，老員工會主動關照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識，再沒有老員工抱團孤立新員工的現象。該制度施行了半年，不但提高了老員工介紹新員工的積極性，且讓廚房人際關系更親近、工作更團結。

　　“人人有獎”催生“人人有責”

　　酒店施行“金字塔獎勵制度”前，李總監專門跟我們這些老員工談話，詳細說明了這套制度的獎勵方式。最初我想，只需要維護好介紹來的新員工就能每月拿獎金，這獎金到手太容易了。后來我發現如今的小工心思都比較多，為人又敏感，單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個制度關系到網絡上所有人的獎金，因此新員工到來時，所有員工都會進行關照，也就是“人人有獎”催生“人人有責”。因為每位新員工來酒店都有種被親人包圍的感覺，目前我還未遇見有離職意向的小工。

　　提薪變獎勵　罰款被“隱藏”

　　酒店為了加強管理通常會設立很多罰款項目，李建輝在管理上一直奉行多獎勵少罰款的方式，除了拿出大量資金獎勵“介紹人”，在日常管理中也會想辦法將罰款“隱藏”起來。比如這套“五項考核制度”。該制度主要針對前廳制定，包括“儀容儀表、區域衛生、勞動紀律、工作差錯率、銷售業績”。在酒店工作一年半以上的服務員底薪會從1500元漲到2000元，但多出的500元會按該制度內容逐一考核合格后發放。每天圓滿完成一項就能獲得3.3元獎金，不合格則不獎勵。到了月底，有人能拿到全額(3.3元x5項x30天=500元)有人拿不到，雖然沒有扣罰的名目卻實現了扣罰目的，這樣做既對員工起到了督促作用，又不會讓員工產生逆反心理。

　　小店靠老板留人，大店靠制度留人

　　大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來留人。企業在創業時期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關鍵作用;但企業發展大了，只靠老板留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

　　除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。事業留人是指給員工一個發揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提升。一個企業是以賺錢為目的的，還是以做事業為目的的，這是兩回事，會塑造兩種不同的企業文化，在對待員工發展上也是不一樣的。環境留人包括工作環境和人文環境，好的環境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報。

　　另外，作為老板應該清楚，留住所有優秀員工是不現實的。老板應該有“容人之量”，比如曾經離開過你的企業的優秀員工想回來，應該接納他，因為轉了一圈回來發現，你這里最好，你的接納會讓他更忠誠于企業。

　　用提成捆住員工

　　以前，餐廳員工流動率很高，很多餐飲老板為這個事苦惱。優秀員工留不住，服務質量和菜品質量都難以保證。可以嘗試采用提成的辦法，具體這樣實施：每年根據營業額增長率拿出一定的提成比例分配給員工，比如去年拿出14萬元來獎勵。在分配上，前廳主管和廚師長占得比例比較高,和頤酒店。前廳主管和廚師長再根據下屬員工的表現給本部門的員工分成，當然這肯定是在老板的監督下進行的。這個辦法實施后，效果很明顯，前廳主管和廚師長的責任心加強了，員工的流動性也因此減少了。

　　此外，用培訓機會來吸引優秀員工效果并不明顯，曾有一家酒店把一位優秀的老員工帶到優秀企業學習了一段時間，培訓費用全部由公司出，本指望她回來后能更忠誠于企業，為企業更好地服務。沒想到她一回來就開始提條件，要么嫌待遇低，要么嫌店不夠大。沒學多少東西，倒學了不少“毛病”。所以，外出培訓這種方式有待商榷。重點搞培訓效果也不會很好。文章來源于互聯網，僅供參考

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