社會化人才招聘早期的雛形是由于社交網絡的興起，許多許多有想法有才華的人真實地出現在微博等社交網絡上。企業的領導人如果夠有影響力的話，微博上簡直一呼百應，根本就不需要到人才招聘管理網站發布廣告。

　　飛速發展的公司，一般缺的是兩個東西，人和錢，找錢這件事被風險投資們做了，就剩下找人這件事了，我們發現傳統的找人渠道只能找到傳統的人，而新經濟狀態下的人卻難以找到，這些人根本就不會把簡歷投到人才市場，甚至傳統意義上的人才招聘網站。

　　第一階段：從包分配到人才市場

　　我們回到找人的歷史長河中，最早的時候，人和公司不太存在找和被找的關系，以前有個說法叫做“包分配”，意思就是畢業了工作就不用愁了，不像現在那些可憐的小伙伴們，剛過了大一就擔心畢業即失業的痛楚，無數年輕人開始陷入焦慮彷徨和找不到未來。想想包分配雖然有時候工作不一定喜歡，但就像包辦婚姻一樣，最重要的是——穩定。

　　后來包分配的時期過后，緊接著就是人才市場的方式，企業設一個個攤位，就像圖書館陳列整齊的書柜，一群拿著厚厚簡歷的大學生擠破頭去求職，現在這種情況越來越少了。就說要是擺在今天，這種40幾度高溫天，求職者去擠市場估計都得有幾個人會暈在地上。記得那個時候，學生們一邊托家里關系，一邊不斷地去面試，等待的工作幾乎是瞎貓碰到死老鼠，信息的不透明性，導致不會有太多的選擇性。企業找人的方式也相對單一，要么去人才市場設攤，要么在報紙上刊登廣告，那個時候的報紙分類人才招聘廣告還是挺有效果的，但是人才的視野是被大大的局限住了，他們只看到眼前的幾棵樹，根本就看不到森林。信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　第二階段：傳統人才招聘網站和圈內推薦

　　傳統的地推式找人的方式收到的簡歷實在是有限，效率也非常低下。慢慢就出現了智聯人才招聘和前程無憂等互聯網人才招聘網站，那時候中華英才網也一度很火熱。智聯人才招聘還出過一系列高端洋氣上檔次的地鐵廣告，令人印象深刻。信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志

　　人才招聘網站的找人模式并不復雜，就是有大量的企業人才招聘信息出現在網站上，并被分門別類起來，人才登錄網站就是寫簡歷求職位。這種模式相對于人才市場而言，肯定是進步了，可以容納海量的人才數據信息，這個有點像新浪、搜狐早期的門戶狀態，信息龐雜依賴了分類和檢索。但你會發現，這些網站并不能找到特別好的新形態公司的人才。

　　比如就拿廣告行業來說吧，當傳統廣告向數字廣告轉型的那幾年，大概零五零六的時候，數字廣告公司根本就很難找到合適的人，只能依賴圈內的推薦，最簡單粗暴的做法是找到幾個傳統廣告資深的員工先忽悠進來，然后讓這些員工繼續忽悠留在傳統廣告公司的人。除此之外，等一些行業網站像廣告門、互動中國等慢慢興起后，也承擔了一部分的找人任務，圈內推薦最終會延伸出許多垂直類的人才招聘網站，比如最近創辦的3w旗下針對互聯網領域的垂直人才招聘網站拉勾網。

　　第三階段：眾包獵頭和社會化人才招聘

　　我這里重點講下當下正在發生的第三階段，眾包獵頭和社會化人才招聘。本人之前所在的公司是騰訊，騰訊的找人方式有一個特別的機制是伯樂獎，就是鼓勵內部員工推薦，這種人人都是獵頭的推薦方式也被運用到后來的人人獵頭app上。這使得熟人的推薦更有說服力，某種程度上通過技術將原來圈內熟人推薦的方式強化出來，但其實我認為也有其局限性，人人獵頭的眾包方式是相當感性的，“我”推薦的其實并不一定是最好的，這其中“我”的背書就很重要。

　　社會化人才招聘早期的雛形是由于社交網絡的興起，許多許多有想法有才華的人真實地出現在微博等社交網絡上。企業的領導人如果夠有影響力的話，微博上簡直一呼百應，根本就不需要到人才招聘網站發布廣告。像羅永浩招程序猿就是依靠一個煽情的帖子就找到很多人的。

　　這種人才招聘的好處是，被人才招聘的人可以非常清楚的了解他要去的公司是什么樣的公司，比如老羅會很清楚地承諾能給予的。而人才招聘方也可以根據應聘的人所留下的微博信息進一步了解其本人的特長和興趣，以及他關注的人。企業主和人才第一次如此地走得這么近。但這種方式也有弊端，一條微博并不能了解全貌，勞資雙方的信息依然不對稱。

　　可能大家都在想，為什么中國還沒有出現linkedin?那是因為從若鄰網到優士網等linkedin追隨者，一開始就從精英化入手，導致用戶面過窄，不能形成真正意義的商務社交。精英們沒有太多的意愿在社交網絡上拼命地更新自己的經歷，除非這個網站能夠準確地計算其影響力并影響其未來職業的發展。這時以學生群體為先發運營策略的大街網就顯得很聰明，它從大學生實習這個剛性需求出發，做大用戶規模，后又攻占白領市場，最近還跟新浪微博合作推出社會化人才招聘。

　　社會化人才招聘的本質是通過職場人脈來獲得職位機會，每一次職位的變遷，職場的關系鏈都會為這段職場經歷作出相對真實的評價，如同入職前，一般的hr會要幾個你前或前前公司同事的電話，詢問之前的職場口碑。社交化人才招聘把這種口碑搬到網絡，就相當于幫助企業去做更好的甄別，個人檔案相對于一封簡歷而言，更加地立體、真實和動態。這時候再將精英們請到職業社交網絡中，職場新人會對他們的信息進行有效的反饋，反饋是進一步促進職場資深老鳥互動的基礎，職場社交變成職場導師和職場菜鳥建立關系開始。

　　即使你要找的人是一枚新經濟時代的職場怪咖，通過社會化人才招聘，一般都會在面試前已經差不多心有所屬，面試就變得很簡單。看一眼，聊幾句，該求職者在職業社交網絡中的細節就會逐一呈現，這樣，面試官很快可以下決策，彼此就像陌生的熟人。這種面試體驗才是趨于完美的，于是到這里，我覺得新形態公司的找人難問題將會被更好的解決。
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